Archiv für den Monat: März 2017

Kündigung des Arbeitsverhältnises eines beurlaubten Telekom-Beamten

Liebe Leser,

das Bundesarbeitsgericht hat sich in dem Urteil vom 21.04.2016, Az. 2 AZR 697/15 ausführlich mit der Problematik der Kündigung des Arbeitsverhältnises einer Bundesbeamtin der Deutschen Post, welche beurlaubt
war und bei einer Tochtergesellschaft der Deutschen Postbank AG einen Arbeitsvertrag unterschrieben hatte, auseinandergesetzt.

Es ist davon auszugehen, dass die Ausführungen des BAG auch auf beurlaubte Telekom-Beamte, welche in einem Arbeitsverhältnis zu einer Tochtergesellschaft der Deutschen Telekom AG stehen, übertragen werden können.

Vorliegend wurde der Postbeamtin schriftlich mitgeteilt, dass die Beurlaubung zum 01.06.2012 endet und
“ somit das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2012 endet“. Sie arbeitete infolgedessen nicht weiter und erhob im Juli 2014 eine Beschäftigungsklage. Die Arbeitgeberin nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis personenbedingt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2015. Im Rahmen der anschließenden Kündigungsschutzklage hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder automatisch durch die Beendigung der Beurlaubung noch durch die ausgesprochene Kündigung endete.

Die Gewährung von Sonderurlaub stellt keine Voraussetzung für die Beschäftigung laut Arbeitsvertrag dar. Die Beendigung der Beurlaubung ist keine rechtliche Unmöglichkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen. Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung ist auch nicht gleichzusetzen mit einem gesetzlichen oder behördlichen Verbot.

Ein wichtiger Kündigungsgrund war in der Person der Arbeitnehmerin nicht gegeben. Auf betriebliche Gründe hatte sich die Arbeitgeberin nicht gestützt.

Anmerkung: Die beurlaubten Beamten erhalten meist eine z. T. erheblich höhere
Arbeitsvergütung im Vergleich zu ihrer Besoldung. Es kann daher nur
empfohlen werden, stets genau zu prüfen, ob der Arbeitgeber auch
wirksam das Arbeitsverhältnis beendet.

Rechtsschutzversicherung bei Integrationsamtsverfahren und Kündigungsschutzklage

Liebe Leser,

immer wieder sträuben sich Rechtsschutzversicherer sämtliche Kosten zu übernehmen, wenn der Arbeitgeber ein Verfahren vor dem Integrationsamt einleitet und anschließend – nach erfolgter Zustimmung – eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durchzuführen ist.

Das Amtsgericht Weimar hat jetzt in einem rechtskräftigen Urteil vom 26.06.2015, Az. 5 C 336/14 ( nach deutlichem Hinweis des Landgerichts Erfurt wurde durch die Versicherung die Berufung zurückgenommen) dem Versicherungsnehmer/schwerbehinderten Arbeitnehmer recht gegeben und der Versicherung sowohl die Kostenübernahme für das Verfahren vor dem Integrationsamt als auch für die Kündigungsschutzklage auferlegt.

Bei dem Widerspruchsverfahren gegen die erteilte Zustimmung zur Kündigung und der Kündigungsschutzklage handelt es sich um einen einheitlichen Rechtsschutzfall. Auslöser für die spätere Auseinandersetzung mit dem Integrationsamt und der später ausgesprochenen Kündigung war, dass der Arbeitgeber an das Integrationsamt wegen einer beabsichtigten Kündigung mit der Bitte um Zustimmung herantrat. Hält der schwerbehinderte Versicherungsnehmer die beabsichtigte Kündigung für rechtsunwirksam, ist bereits im Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung der Eintritt des Versicherungsfalles zu sehen. Die später ausgesprochene Kündigung ist kein neuer Versicherungsfall.

Anmerkung: Relevant werden kann diese Problematik, wenn zwischen dem Verfahren vor dem Integrationsamt und der
späteren Kündigungsschutzklage die Rechtsschutzversicherung den Vertrag gekündigt hat. Weiterlesen

Versetzung im Konzern: Form

Liebe Leser,

bekanntlich bedarf es grundsätzlich keiner besonderen Form für den Ausspruch von Versetzungen gegenüber Arbeitnehmern. Meist wird gleichwohl die Schriftform gewählt, um klar nach außen hin den Inhalt der Versetzung festzuhalten. Dann ist der Arbeitgeber hieran auch gebunden.

Die Frage, die sich bei Konzerngesellschaften stellt, ist, ob auch die Muttergesellschaft Versetzungen gegenüber den Arbeitnehmern, die einen Arbeitsvertrag mit einer Tochtergesellschaft haben, aussprechen kann.

Dies hat das Arbeitsgericht Bonn im Urteil vom 28.01.2016 Az 3 Ca 2215/15 verneint. Die Versetzungsschreiben stammten ausweislich des Briefkopfes von der Muttergesellschaft. Eine Vollmacht lag den Versetzungsschreiben nicht bei. Die Arbeitnehmerin hatte nach Zugang unverzüglich die Vollmachtsrüge erhoben. Das Arbeitsgericht führte aus, dass sich die Arbeitnehmerin die Veröffentlichung eines Organigramms im Intranet und zur Bevollmächtigung des HR Bereiches nicht als positive Kenntnis anrechnen lassen mußte.
Im Ergebnis waren daher die Versetzungen bereits aufgrund der fehlerhaften Form unwirksam. Rechte konnten hieraus nicht hergeleitet werden, so dass die Arbeitnehmerin auch der Versetzung an einen anderen Ort nicht nachkommen mußte.

Natürlich kann der Arbeitgeber eine neue Versetzung unter Beachtung der Form aussprechen. Andererseits können derartige Etappensiege durchaus zielführend sein, so dass man dieses „Formargument“ stets im Hinterkopf haben sollte.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Besserer Schutz ab 01.01.2018

Liebe Leser,

das muß jeder betroffene Arbeitnehmer, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertreter und Arbeitgeber wissen:

Ab dem 01.01.2018 gilt § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in einer neuen Fassung. Dann gilt:

“ Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung nach Satz 1 (Anmerkung: also die unverzügliche und umfassende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung) ausspricht, ist unwirksam“.

Vorab: Eine Schwerbehindertenvertretung ist bei Betrieben vorgesehen, die wenigstens 5 schwerbehinderte Personen nicht nur vorübergehend beschäftigen.

Bislang bestand zwar ebenfalls eine Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung, ein Verstoß hiergegen blieb im wesentlichen sanktionslos. Die Schwerbehindertenvertretung konnte nur verlangen, dass die Beteiligung nachgeholt werde, die Unterlassung führte jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Künftig kann das Unterbleiben nicht mehr geheilt werden. Die Rechtsfolge ist die Unwirksamkeit der Kündigung wie bei der nicht erfolgten, ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung gem. § 102 BetrVG.

Unklar ist, wie das Beteiligungsverfahren im einzelnen erfolgen muß. Hierzu fehlen konkrete Angaben im Gesetz. Ob hierbei auf die Rechtsprechung zum Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat zurückgegriffen werden wird, wird sich zeigen.

Unabhängig von der vorbezeichneten Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung muß auch das Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat und das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ordnungsgemäß durchgeführt werden.

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

 

 

Hallo zusammen,

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15 geklärt, wann der Arbeitehmer verpflichtet ist, an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn er krank ist. Es hat hierzu Grundsätze aufgestellt, die jeder Arbeitnehmer kennen sollte. Schließlich wird gerade hierdurch auf den Arbeitnehmer häufig Druck ausgeübt, was nicht gesundheitsfördernd ist.

Was war passiert?

Der Arbeitnehmer war wiederholt arbeitsunfähig ????. Um die weitere Beschäftigungsmöglichkeit zu klären, lud ihn die Arbeitgeberin wiederholt zu einem Personalgespräch. Er lehnte die Teilnahme ab mit der Begründung, dass er arbeitsunfähig sei, was auch ärztlich festgestellt worden sei. Daraufhin mahnte die Arbeitgeberin ihn ab. Diese Abmahnung wurde durch das Bundesarbeitsgericht als unwirksam zurückgewiesen.

1. Grundsatz

Während der Arbeitsunfähigkeit muss der erkrankte Arbeitnehmer nicht im Betrieb erscheinen.

2. Grundsatz

Dem Arbeitgeber ist es nicht grundsätzlich untersagt, mit dem Arbeitnehmer auch während der Arbeitsunfähigkeit in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung zu erörtern.

3. Grundsatz

Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis hat. Dies kann in technischen Gründen bestehen, wenn der Arbeitnehmer besondere Kenntnisse auf die betrieblichen Gegebenheiten hat. Außerdem kann dies der Fall sein, wenn die Planung des künftigen Einsatzes mit gravierenden Auswirkungen auf die anderen Arbeitnehmer einhergeht und deshalb ein Abwarten bis nach der Genesung nicht möglich ist. Anmerkung: es stellt sich stets die Frage, ob dies nicht schriftlich oder per Email geklärt werden kann.

4. Grundsatz

Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt in der Lage ist, zu dem Personalgespräch zu erscheinen und hieran teilzunehmen.

5. Grundsatz

Der Arbeitgeber ist Darlegung- und beweisbelastet für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb.

Zusammenfassung: Häufig wird eine Prüfung der einzelnen Grundsätze ergeben, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist und vom Arbeitgeber auch nicht gezwungen werden kann, an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit nachzukommen.