Archiv für den Monat: Juni 2017

Neue Versetzung oder nur Annex?

Liebe Leser,

es wird im Arbeitsrecht nie langweilig. Die Arbeitsvertragsparteien, meist der Arbeitgeber lassen sich immer wieder was Neues einfallen.

So stellte sich die Frage, ob nach einer bereits ausgesprochenen, befristeten Versetzung von Düsseldorf nach Frankfurt/Main deren zeitliche Verlängerung um 3 Monate eine neue Versetzung darstellte. Schließlich war die erste Versetzung befristet und lief aus, so dass man ruhigen Gewissen von einer neuen Einzelmaßnahme des Arbeitgebers ausgehen konnte. Diese neue Versetzungsmaßnahme hätte dann separat im einzelnen wieder auf deren Rechtmässig-keit geprüft werden müssen. Dies sahen auch das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht so.

Das Bundesarbeitsgericht hob die Vorentscheidungen jedoch auf (BAG Urteil vom 30.11.2016, Az. 10 AZR 644/15). Wenn eine zeitlich befristete Versetzung geringfügig auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werde, liegt darin nicht notwendig eine neue Versetzung. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann darin auch ein Annex in Gestalt einer marginalen zeitlichen Korrektur der ersten Versetzung gesehen werden. Bei der vorliegenden 3-monatigen Verlängerung wurde dies bejaht. Eine neue Klage war daher unzulässig. Vielmehr hätte diese Verlängerung in das gerichtliche Verfahren zur 1. Versetzung eingebaut werden müssen.

Diese Rechtsprechung gilt es zu beachten; auch um nicht unnötige Kosten zu verursachen. Leider kommt es stets auf die Einzelumstände an, so dass keine generelle Aussage getroffen werden. Dies fängt schon damit an, wann die „marginale“ zeitliche Korrektur aufhört oder wie und ob diese Rechtsprechung übertragen werden kann, wenn sich der Arbeitsort innerhalb einer Stadt ändert, etc….

Es bleibt spannend.

 

Unbillige Weisung/Versetzung befolgen?

Guten Morgen liebe Leser,

der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (Az. 10 AZR 330/16) hatte sich am Mittwoch mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitnehmer einer unbilligen Versetzung (von Dortmund nach Berlin) nachkommen muß oder nicht.

Bislang war es so, dass der Arbeitnehmer erstmal der Weisung – auch wenn Sie unbillig war – nachkommen mußte bis eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorlag (so der 5. Senat des BAG im Urteil vom 22.2.2012, Az. 5 AZR 249/11). Kam er der Weisung nicht nach, mußte er mit einer Abmahnung und anschließend mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnises rechnen. Mir liegen aktuell derartige Verfahren vor. Selbst wenn keine Abmahnungen oder eine Kündigung im Raum steht, besteht das Problem, ob dem Arbeitnehmer für die Zeit der Nichtbefolgung der Weisung ein Lohnanspruch zusteht.

Aufgrund der hohen Brisanz habe ich an der Sitzung als Zuhörer teilgenommen. Der Vorsitzende führte aus, dass der Senat nur eine eingeschränkte Überprüfungsmöglichkeit bzgl. Par. 106 Gewerbeordnung sehe und die Entscheidung der Vorinstanz nur überprüft werden könne, ob die maßgeblichen Rechtsgrundsätze angewandt, der Sachverhalt ordnungsgemäß gewürdigt wurde und ob es zu einem vertretbaren Ergebnis gekommen sei. Der Senat neigte dazu, dem Landesarbeitsgericht Hamm  im Ergebnis zuzustimmen. Aus diesem Grunde wurde auch nach geheimer Beratung ein Aussetzungsbeschluß verkündet und beim 5. Senat angefragt, ob dieser bei seiner abweichenden Auffassung verbleibt (siehe Sitzungsergebnisse vom 14.06.2017 und die Pressemitteilung Nr. 25 auf der Homepage des Bundesarbeitsgerich-tes).

Es bleibt die weitere Entwicklung abzuwarten. Ich bleibe am Ball.

 

Teilbetriebsübergang Teil 2 – Kündigung nach Widerspruch?

Liebe Leser,

für die von einem Teilbetriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer stellt sich natürlich immer die Frage, was passiert, wenn ich widerspreche. Richtig ist, dass der Arbeitsplatz nicht mehr im Betrieb des Veräußerers vorhanden ist. Es kann dann zur betriebsbedingten Kündigung kommen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht vom 31.05.2007, Az. 2 AZR 218/06 ist jedoch folgendes zwingend durch den Arbeitgeber zu beachten:

  1. Ist ein freier Arbeitsplatz im Betrieb vorhanden?

Der Arbeitgeber muß prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Arbeitnehmer ggf. nach entsprechender Einarbeitung beschäftigt werden kann. Nur wenn dies nicht der Fall ist, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung vor.

2. Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl

Der Arbeitgeber hat eine vollumfängliche Sozialauswahl mit den betroffenen , widersprechenden Arbeitnehmern und vergleichbaren Arbeitnehmern der Restbelegschaft durchzuführen. Dies anhand der gesetzlichen 4 Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtung und Schwerbehinderung. Die Gründe für den zuvor erklärten Widerspruch bleiben unberücksichtigt.

Hinweis:

Neben diesen Punkten sind natürlich die generellen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung wie Form, Zustellung, ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, etc. zu prüfen.

Letztlich muß jeder einzelne betroffene Arbeitnehmer seine persönliche Situation (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, betriebliche Situation, Zukunftsperspektiven, etc.) überdenken und das weitere Vorgehen nach vorheriger Analyse planen. Die häufig anzutreffende Aussage, „wenn ich widerspreche, wird mir auf jeden Fall gekündigt“, kann ich weder aus der Erfahrung in der Praxis noch aufgrund der angezeigten rechtlichen Hürden bestätigen.

 

 

 

 

 

 

 

 

Teilbetriebsübergang – Grundsätzliches Teil 1

Liebe Leser,

gerade im Konzern kommt es stets zu Ausgliederungen von Teilbereichen durch Übertragung, Verkauf, Verschmelzung oder Spaltung.

Ich habe hierzu im Internet einen interessanten Spruch gefunden:

“ Menschen dürfen nicht verkauft werden, deshalb gibt es den Widerspruch gegen einen Betriebsübergang “ (Homepage NCI News & Analysen)

Geregelt ist der Betriebs-/Teilbetriebsübergang in § 613 a BGB. Danach muß ein Betrieb oder Teilbetrieb durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergehen. Es muß schriftlich vor dem Übergang über den Zeitpunkt, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die betroffenen Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht gestellten Massnahmen unterrichtet werden.
Achtung:

Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung führt dazu, dass die 1-monatige   Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt und der betroffene Arbeitnehmer/in auch noch nach einem Monat nach Erhalt der Unterrichtung noch widersprechen kann.

Vorsicht:
Bitte nicht voreilig einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Ein Betriebsübergang geht nicht einher mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Wird gleichwohl ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, sollte sorgfältig geprüft werden, od dieser auch unterschrieben muß oder sollte, um keiner Rechte verlustig zu gehen.

Was ist bei einem Teilbetriebsübergang zu tun:
1) Selbst recherchieren und hinterfragen, was es mit dem BÜ auf sich hat
– im Internet
– beim Betriebsrat
– bei der Gewerkschaft
– bei Kollegen
– bei Betriebsversammlungen; auch unangenehme Fragen stellen
2) Persönliche Situation beurteilen
– ist ein Widerspruch sinnvoll? Wie ist die Sozialauswahl mit den verbleibenden Kollegen?(siehe dazu Teil 2, demnächst)
– evtl. abwarten und später widersprechen in der Hoffnung, die Unterrichtung war nicht ordnungsgemäß
– Betriebsübergang mitmachen und u. U. die Rechte aus dem alten Arbeitsvertrag geltend machen

Häufig kommt es auf die konkrete Situation im Einzelfall an. Es empfiehlt sich unabhängig von Betriebsrat und Arbeitskollegen eine neutrale Meinung bei einem Arbeitsrechtler einzuholen.

Soviel zunächst zu den big points in aller Kürze. In Teil 2 werde ich mich mit dem Problem der im Raum stehenden betriebsbedingten Kündigung nach Ausspruch eines Widerspruchs auseinandersetzen.