Archiv für den Monat: Juli 2017

Mindestlohnberechnung – Zulagen und Prämien?

Liebe Leser,

das Mindestlohngesetz hatte am Anfang für viel Furore gesorgt. Viele Verbände und Arbeitgeber hatten große Bedenken, ob sie diese Kosten auf den Verbraucher weiterreichen und wie sie die neuen Vorgaben im Betrieb umsetzen konnten. Es kam jedoch wider Erwarten nicht so schlimm. Eine Klagewelle blieb aus, ebenso wenig kam es aufgrunddessen zu Massenentlassungen – zumindest ist das mein persönlicher Eindruck und es ist mir nichts anderes bekannt.

Das Problem der Vergütung von Bereitschaftszeiten im Verkehrgewerbe wurde bislang nicht höchstrichterlich geklärt, nur im Pflegebereich – wobei man diese beiden Gewerbe nicht eins zu eins gleichsetzen kann. Hier wird man abwarten müssen, wie sich das höchste deutsche Gericht in der Arbeitsgerichtsbarkeit positionieren wird – auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten hierzu im Arbeitszeitgesetz (u. a. § 21a ArbZG, Beschäftigung im Straßentransport).

Aktuell beträgt der Mindestlohn 8,84 €/Stunde.

Es stellt sich immer wieder die Frage, ob auch Zulagen und Prämien zur Berechnung des Mindestlohnes herangezogen werden können. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun unter gewissen Voraussetzungen in dem Urteil vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 374/16 bejaht.

Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als Bestandteile des Mindestlohnes anzusehen.

Entscheidend ist hierbei, dass neben dem monatlichen Bruttoverdienst die Zulagen und Prämien vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt werden, nur dann haben sie auch Erfüllungsfunktion im Sinne des Mindestlohngesetzes. Dies galt vorliegend für die Wechselschichtzulage im Arbeitsverhältnis einer Telefonistin. Auch die Funkprämie wurde zur Berechnung des Mindestlohnes herangezogen, da die Arbeitgeberin diese ohne Rücksicht darauf zahlte, ob die einzelnen Kanäle bedient wurden oder nicht. Schließlich zählten auch die Leistungsprämien zum Mindestlohn, da sie als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt wurden, was entscheidend war.

Wenn also ein Arbeitnehmer voreilig klagt, dass er den Mindestlohn nicht erhalte, muß zunächst geprüft werden, ob nicht bei der Berechnung des Mindestlohnes etwaige Zulagen und Prämien miteinberechnet werden müssen.

 

Betriebsrente – Insolvenz

Liebe Leser,

erfahrungsgemäß kommt es immer wieder zu Problemen bei den vertraglich bzw. tariflich vereinbarten Versorgungszusagen, wenn der Arbeitgeber in Insolvenz geht. Zuvor wird u. U. vom Arbeitgeber eine Pensionszusage gegeben.

Der Arbeitnehmer muß dann gegen den Pensionssicherungsverein vorgehen, so wie auch im Sachverhalt, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 25.04.2017 Az. 3 AZR 540/15 zugrunde lag. Er klagt auf Feststellung, dass der Pensionssicherungsverein verpflichtet ist, im Eintritt des Versorgungsfalles die vereinbarte Firmenrente in voller Höhe sicherzustellen.

Das BAG ist der Auffassung, dass der Pensionssicherungsverein grundsätzlich eintrittspflichtig ist. Vorliegend gab es jedoch das Problem, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Insolvenz noch kein Versorgungsempfänger, sondern nur Versorgungsanwärter nach § 7 BetrVAG war. Insofern muß die rechtliche Situation differenziert betrachtet werden. Bei den Versorgungsempfängern kommt es auf die vertragliche Zusage an, bei den Versorgungsanwärtern kommt es auf die gesetzliche Unverfallbarkeit zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens an; eine vertragliche Unverfallbarkeit reicht nicht.

Es gab verschiedene Besonderheiten im Verlauf des Arbeitsverhältnises, was innerhalb eines Konzernunternehmens geführt wurde. Letztlich trat jedoch – trotz verschiedener Unterbrechungen bzw. der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit der Insolvenzschuldnerin – keine Unterbrechung des Laufs der Fristen für die gesetzliche Unverfallbarkeit ein. Dies galt auch – so das BAG -, wenn Modifikationen rückwirkend eintraten.

Steht demnach fest, dass die Unverfallbarkeit nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrVAG greift und nicht eine vertragliche Versorgungszusage, dann besteht ein Anspruch; jedoch nur in Höhe des quotierten Umfangs der Versorgungszusage nach § 2 Abs. 1 BetrVAG, also in Höhe des Teils, der durch das vorzeitige Ausscheiden begründet wird.

Ich gebe zu, dass dies harte Kost ist, das ganze zu verstehen. Es lohnt sich jedoch hierfür zu kämpfen, zumal, wenn man mit der Betriebsrente fest gerechnet hat.

 

Personalakte – Einsichtnahme mit Rechtsanwalt ?

Liebe Leser,

ich werde immer wieder mal von Arbeitnehmern gefragt, ob ich nicht für sie Akteneinsicht in die Personalakte nehmen könne. Dies kann unterschiedliche Gründe haben. So kann es durchaus sein, dass der Arbeitnehmer Angst vor der Konfrontation mit dem Arbeitgeber oder dem Vorgesetzten hat. Oder der Arbeitnehmer denkt, dass es besser sei, von vornherein einen Fachkundigen mit der Einsichtnahme zu beauftragen. Dieser könne dann besser beurteilen, ob die Personalakte ordnungsgemäß geführt sei oder ob gewisse Unterlagen nicht oder nicht mehr in der Personalakte sein dürfen.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch hierauf. Dies gilt jedenfalls in den Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, Kopien der in der Personalakte befindlichen Unterlagen zu fertigen (so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 791/14). Wenn der Arbeitnehmer Kopien machen kann, bedarf es nicht der Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes. Schließlich kann er anschließend die Schriftstücke prüfen und von einem Rechtsanwalt prüfen lassen.

Wie die Sache aussieht, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nicht gestattet, Kopien anzufertigen, ist umstritten. Hier kommt es dann darauf an, zu welchem Richter der Arbeitnehmer kommt und welche Auffassung dieser vertritt. Das Bundesarbeitsgericht konnte diese Frage bislang offen lassen.

Ein Betriebsratsmitglied darf der Mitarbeiter aber immer zur Einsicht in die Personalakte mitnehmen, vgl. § 83 Betriebsverfassungsgesetz.

Je nachdem, ob es sich um einen kleinen Arbeitgeber oder ein großes Unternehmen handelt, kann es manchmal durchaus angezeigt sein, die Einsicht in die Personalakte mit einem Rechtsanwalt zu fordern, um von vornherein die Fronten zu klären…oder der Rechtsanwalt bleibt erst einmal im Hintergrund, um das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten. Wie so häufig im Arbeitsrecht kommt es auf den Einzelfall und die Einzelumstände an. Eine generelle Aussage läßt sich hierzu nicht treffen.

In der Praxis hat es mitunter vor, dass manche Arbeitgeber gar nichts dagegen haben, wenn der Rechtsanwalt für seinen Mandanten die Personalakte einsieht. Schließlich kann man manchmal dadurch auch ins Gespräch kommen und das ein oder andere Problem auf dieser Ebene besser lösen.

 

Versetzung – tarifliche Klausel wohnortnaher Einsatz

Liebe Leser,

im Konzern der Deutschen Telekom AG kommt es teilweise zu vielfachen Versetzungen. Dies hängt damit zusammen, dass Teilbetriebe geschlossen oder verlagert werden. Die Wirksamkeit dieser bzw. generell von Versetzungen ist dann nach § 106 Gewerbeordnung bzw. § 315 Bürgerliches Gesetzbuch zu prüfen. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Bestimmungen festgelegt sind.

Vorliegend wurde eine Mitarbeiterin der Deutschen Telekom AG von Hennigsdorf (nordwestlich von Berlin) nach Braunschweig versetzt, nachdem der Standort in Hennigsdorf geschlossen worden war.

Bei der Dt. Telekom AG gilt u.a. ein Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio). Darin ist u.a. geregelt, dass bis zur Weitervermittlung auf einen dauerhaften Arbeitsplatz vorübergehende Beschäftigungen innerhalb und außerhalb des Konzerns erfolgen. Diese temporären Einsätze erfolgen im Regelfall wohnortnah und/oder berufsbildbezogen.

Die Dt. Telekom AG ist der Auffassung, dass der räumlich nächste Standort, der für die Mitarbeiterin in Frage komme, die Tochtergesllschaft der Dt. Telekom AG in Braunschweig sei.

Die Mitarbeiterin argumentiert dagegen, dass dieser Projekteinsatz in Braunschweig entgegen der tariflichen Vorgaben nicht wohnortnah sei. Es sei auch nicht ersichtlich, weshalb ein Einsatz in einem wohnortnäheren Betrieb des Konzerns z. B. in Berlin (hier gibt es mehrere Tochtergesellschaften) nicht möglich sei. Schließlich sei der sehr weit entfernte Einsatz in Braunschweig auch gesundheitlich nicht zumutbar, u.a. in Anbetracht der Gesamtwegezeit von weit mehr als 4 Stunden. Die Mitarbeiterin hatte bereits gesundheitliche Einschränkungen.

Das Arbeitsgericht Neuruppin gab der Arbeitnehmerin recht. In der Entscheidung vom 13.4.2017, Az. 1 Ca 1188/16 stellt es fest, dass die streitgegenständliche Versetzung nach Braunschweig unwirksam war. Gerade im Hinblick auf die tarifliche Regelung im anwendbaren Tarifvertrag TV Ratio, dass wohnortnahe Beschäftigungen zu erfolgen haben, hätte die Deutsche Telekom AG darlegen müssen, welche konkreten Bemühungen sie unternommen hat, die Mitarbeiterin wohnortnah in die unstreitig vorhandenen Tochtergesellschaften in Berlin unterzubringen. Soweit alternative, wohnortnähere Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten, hätte die Deutsche Telekom AG diese im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens einbeziehen müssen.

Die pauschalen Darlegungen der Telekom AG, dass es keine wohnortnäheren Beschäftigungsmöglichkeiten gäbe, genügten dem Gericht nicht, so dass die Versetzung bereits aus diesem Grunde für unwirksam erklärt wurde. Die anderen Gesichtspunkte wie gesundheitliche Beeinträchtigung, etc. wurden nicht weiter geprüft.

Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass derartige Versetzungen, die aufgrund des umfänglichen Weisungsrechtes des Arbeitgebers grundsätzlich möglich sind, bereits an solchen tariflichen Regelungen scheitern können.

Fristlose Kündigung bei Drogenkonsum

Liebe Leser,

es ist immer wieder erstaunlich, dass es manche Fälle bis zum Bundesarbeitsgericht schaffen und viele nicht. Wenn ein Arbeitnehmer Drogen wie „Crystal Meth“ nimmt, stellt sich für mich die Frage, ob er überhaupt noch seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann. Ist er dann auch noch Berufskraftfahrer, kommt die abstrakte Gefährdung des Drogenkonsums noch hinzu.

Der vorliegende Fall schaffte es dennoch bis zum Bundesarbeitsgericht.

Der berufstätige Kraftfahrer konsumierte in seiner Freizeit Crystal Meth, was während einer Fahrt mit seinem privaten Pkw aufgrund einer Polizeikontrolle festgestellt wurde. 4 Tage später fährt er mit dem LKW seines Arbeitgebers eine Tour. Der Arbeitgeber erfährt später von dem positiven Drogentest und kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Kündigung hielt einer rechtlichen Prüfung stand und wurde vom Bundesarbeitsgericht für wirksam erklärt (Entscheidung vom 20.10.2016, Az. 6 AZR 471/15).

Es lag ein wichtiger Kündigungsgrund vor, indem der Arbeitnehmer trotz des vorherigen Drogenkonsums seine Arbeitsleistung verrichtete. Damit verletzte er die Nebenpflicht, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erbringen bzw. bei Verrichtung der Arbeit sich oder andere gefährden konnte.

Ein Berufskraftfahrer hat aufgrund der besonderen Gefahren des öffentlichen Straßenverkehrs jeden die Fahrtüchtigkeit beeinträchtigenden Alkoholkonsum zu unterlassen. Durch den Konsum von Drogen verletzt er diese zwingend einzuhaltende Verpflichtung, unabhängig davon, ob es zu einer konkreten Beeinträchtigung der Fahrtätigkeit kommt. Ergänzend verweist das Bundesarbeitsgericht auf die Unfallverhütungsvorschriften, die der Arbeitgeber einhalten muß. Danach ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, Arbeitnehmer einzusetzen, die nicht in der Lage sind, die Arbeitsleistung ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen.

Dem ist m. E. nichts hinzuzufügen. Gerade der letzte Aspekt (Stichwort Unfallverhütungsvorschriften) dürfte heranziehbar sein, wenn es um andere Arbeitsbereiche als die Kraftfahrertätigkeit geht.

Anzumerken bleibt, dass eine Frage vom BAG offen blieb: unter welchen Umständen kann ein Berufskraftfahrer bei einem länger zurückliegenden Drogenkonsum evtl. entschuldigt davon ausgehen, dass keine Auswirkungen auf seine Arbeitstätigkeit mehr vorliegen? ….zu denken wäre hierbei auch an ein im Raum stehendes Berufsverbot als Argument für eine Ausübung der Kraftfahrtätigkeit…

es bleibt spannend.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses – Klarheit erforderlich

Liebe Leser,

es ist schon erstaunlich, dass selbst in Juristenkreisen, und diese sehe ich auch in der FDP-Bundestagsfraktion, teilweise handwerkliche Fehler gemacht werden.

Die FDP-Bundestagsfraktion hatte mit einem Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag als Fraktionsreferent abgeschlossen und hierbei vereinbart, dass der Arbeitnehmer von seinem eigentlichen Arbeitgeber, der Bundestagsverwaltung “ bis vorerst zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17.Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats beurlaubt “ sei. Die Beurlaubung sollte beiderseits jederzeit aufgehoben werden können. Auch war eine Kündigungsregelung vorgesehen.

Nachdem die FDP 2013 nicht die 5 % Hürde schaffte, teilte sie dem Arbeitnehmer mit, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2013 endet. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und bekam vom Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 15.02.2017 Az. 7 AZR 291/15) recht. Das Arbeitsverhältnis bestand unbefristet fort. Eine Befristung war nicht vereinbart worden. Eine klare vertragliche Befristungsklausel fehlt unstreitig, also sinngemäß “ das Arbeitsverhältnis wird befristet bis zum…..  „. Ob ein Ende des Arbeitsverhältnis anderweitig vereinbart war, mußte durch Auslegung ermittelt werden. Vorliegend ließ auch eine Gesamtbetrachtung der arbeitsvertraglichen Regelungen nicht klar erkennen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Beurlaubung befristet gewesen sein sollte. Dagegen sprach auch, dass die Vertragsparteien von einem ordentlichen Kündigungsrecht ausgingen, was gegen eine Befristung spricht.

Das Bundesarbeitsgericht ging bei den vertraglichen Regelungen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen aus und wendete die Auslegungsgrundsätze hierauf an. Umstände, die nur dem Vertragspartner bekannt waren und den besonderen Einzelfall betrafen, ließ es bei der Auslegung außer Betracht. Gleichfalls war es nicht von Bedeutung, dass zu Beginn einer Legislaturperiode stets neue Arbeitsverträge mit den obig skizzierten Klauseln abgeschlossen wurden.

Anmerkung:

Auch dieser Fall zeigt, dass die Arbeitsvertragsparteien stets klare und unmissverständliche Formulierungen verwenden sollten, um nicht Gefahr zu laufen, später bei einer richterlichen Inhaltskontrolle der Arbeitsverträge Schiffbruch zu erleiden. M. E. wäre es ein leichtes gewesen, ein Befristungsdatum aufzunehmen.

Für die Arbeitnehmer zeigt diese Entscheidung abermals, dass auch bei wiederholter Anwendung der Verträge diese nicht unbedingt juristisch korrekt sein muß. Im Einzelfall lohnt sich daher manchmal durchaus eine gerichtliche Überprüfung.

Kündigung bei unüberlegter Strafanzeige

Liebe Leser,

wenn ein Arbeitnehmer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder gegen unbekannt stellt, sollte er sich vorher sehr genau überlegen, was er macht und ob er damit nicht sein Arbeitsverhältnis aufs Spiel setzt.

Schließlich kann man die strafrechtliche Variante nicht isoliert betrachten.

Eine Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht war bei der Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung als Lehrbeauftragte beschäftigt. Im März 2012 wurden  Lehrveranstaltungen, auch eine von der späteren Klägerin durch die Arbeitgeberin bewertet. Die Ergebnisse gab sie an andere Mitarbeiter weiter. Die Klägerin hielt die Bewertung für rechtswidrig, da ein sog. Evaluierungsbeauftragter (nichts anderes als ein Beauftragter für die Einhaltung des Beurteilungssystems bzw. der Beurteilungsvorgaben) nicht ordnungsgemäß bestellt worden war.

Sie stellte Strafantrag gegen unbekannt wegen eines Verstosses gegen das Bundesdatenschutzgesetzes (§ 44 Abs. 1 BDSG); das Verfahren wurde durch die Staatsanwaltschaft eingestellt.

Nachdem die Arbeitgeberin von der Strafanzeige erfahren hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Die Klägerin erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, blieb aber in allen drei Instanzen, also Arbeits-, Landesarbeits- und Bundesarbeitsgericht erfolglos.

Die Kündigung wurde als wirksam angesehen. Mit der Strafanzeige hatte die Klägerin gegen ihre Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB verstossen. Grundsätzlich kann zwar eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wegen eines vermeintlichen strafbaren Verhaltens gestellt werden, da jeder Bürger seine zulässigen Rechte wahrnehmen kann. Etwas anders ist die Situation zu beurteilen, wenn an der Strafanzeige nichts dran ist. Vorliegend setzte eine Straftat nach § 44 BDSG voraus, dass eine Schädigungsabsicht vorlag oder die Handlung gegen Entgelt begangen wurde. Beides war nicht der Fall, dies war auch erkennbar. Die Strafanzeige entbehrte jeglicher Grundlage und war schlichtweg haltlos. Diese Pflichtverletzung der Klägerin war auch schuldhaft und vorwerfbar. Außerdem hatte die Klägerin es unterlassen, mildere Mittel wie z. B. eine innerbetriebliche Klärung anzustreben. Das Verhalten der Klägerin war unverhältnismäßig.

Fazit: Natürlich kennen wir nicht die genauen Hintergründe, was die Klägerin zu der Straf-anzeige bewegt hatte. Letztlich sollte sich aber jeder Arbeitnehmer bzw. der anwaltliche Vertreter genau überlegen, ob er gegen den Arbeitgeber Strafanzeige stellt und ob an dem vermeintlichen strafbaren Verhalten im Sinne des Strafgesetzbuches oder anderer Straftatbestände etwas dran ist.

Änderungskündigung – Gesundheitliche Einschränkung

Liebe Leser,

das Bundesarbeitsgericht hatte sich am 26.01.2017 Az. 2 AZR 68/16 – mal wieder – mit einer Änderungskündigung zu befassen, welche darauf beruhte, dass der Arbeitnehmer (Elektrotechniker, u.a. zuständig für die Software-Erstellung) aufgrund eines Unfalls seine Arbeitsleistung nicht mehr ausüben konnte. Konkret: Er erlitt bei einem Verkehrsunfall eine Hirnverletzung und konnte die komplexe Programmiertätigkeit nach einem durchgeführten Arbeitstest nicht mehr durchführen.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das 9 Jahre bestehende Arbeitsverhältnis und bot ihm an, Arbeiten im Lager, Fahrer- und Kuriertätigkeiten, Be- und Entladen von Baustellen, etc. zu erbringen. Als Vergütung war der Mindestlohn von 8,50 €/Stunde vorgesehen.

Der Arbeitnehmer nahm die Änderungskündigung unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung an. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen anschließend die Klage ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Die Änderung der Arbeitsbedingungen war sozial nicht gerechtfertigt.

Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer einen Teilbereich der vertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen kann, führt nicht dazu, dass es dem Arbeitnehmer unmöglich sei, die vertraglich festgelegte Arbeit zu leisten.

Die Vorinstanzen hatten weder geprüft, dass das unterbreitete Vertragsangebot hinreichend konkret noch sämtliche Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt waren. Aufgrund des Kündigungsschreibens war klar, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr als Elektrotechniker eingesetzt werden sollte. Andererseits war im Änderungsangebot vorbehalten: „Einsätze auf Baustellen“. Damit war die Art der geschuldeten Arbeitsleistung unklar und nicht ausreichend erkennbar. Es war nicht feststellbar, ob der Arbeitnehmer auch auf den Baustellen ausschließlich mit den obig angeführten Hilfstätigkeiten eingesetzt werden sollte.

Was die Prüfung der sozialen Rechtfertigung der einzelnen Änderungen der Arbeitsbedingungen betraf, war hiervon auch die erhebliche Herabsetzung der Arbeitsvergütung erfasst. Schließlich war die neue Vergütung deutlich niedriger als das bei der Arbeitgeberin frei ausgehandelte Gehalt eine Elektrotechnikers. Ob die Änderung des Aufgabenbereichs die Herabsetzung auf den Mindestlohn bedingte und auf welchen Umständen dies sozial gerechtfertigt war, wurde vom Bundesarbeitsgericht ebenfalls angesprochen, letztlich aber offen gelassen, da es hierauf nicht mehr ankam. Es spricht jedoch vieles dafür, dass etliche Umstände gegen die Herabsetzung der Vergütung sprachen, z. B. weitere künftige Tätigkeit als Elektrotechniker in Teilbereichen, langjährige Erfahrung , soziale Umstände, etc.

Vermutung der Benachteiligung

Liebe Leser,

ich hatte Ihnen schon in meinen vorherigen Blogbeiträgen aufgezeigt, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) an Bedeutung zunimmt. Viele werden sich fragen, wie denn eine derartige Benachteiligung in der Praxis nachgewiesen werden soll. Schließlich kommt es selten vor – auch wenn dies durchaus in Ausnahmefällen bereits der Fall war -, dass der Arbeitgeber dies klar und deutlich in der Öffentlichkeit oder gegenüber der betreffenden Person äußern wird.

Nach Paragraph 15 AGG kommt dem betroffenen Arbeitnehmer eine Beweiserleichterung zu. Bereits durch die Nichtberücksichtigung des betroffenen, diskriminierten Arbeitnehmers liegt ein Indiz für die Benachteiligung vor.

Dies gilt jedoch nicht generell, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.01.2017, 8 AZR 736/15. Ein schwerbehinderter Kurierfahrer war bei einer Erhöhung des Stunden-Volumens gegenüber 14 anderen Teilzeitbeschäftigten nicht berücksichtigt worden. Dies, obwohl er mehrfach um eine Erhöhung seiner Arbeitszeit bat.

Man muß hierzu wissen, dass Teilzeitkräfte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bei der Vergabe von Vollzeitstellen im Betrieb verlangen können, dass ihre gewünschte Aufstockung der Arbeitszeit vorrangig berücksichtigt wird, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche stehen dem entgegen.

Der schwerbehinderte Kurierfahrer vermutete, dass er wegen seiner Schwerbehinderung nicht länger arbeiten dürfe. Er machte Diskriminierung geltend und verlangte sowohl die Erhöhung der Arbeitszeit um fünf Stunden und Schadensersatz aufgrund des nicht zugeteilten Arbeitsvolumens in der Vergangenheit.

Das Bundesarbeitsgericht ließ jedoch alleine die Möglichkeit einer unzulässigen Benachteligung wegen einer Behinderung nicht gelten. Die Vermutung der Diskriminierung bestehe nur dann, wenn Indizien vorliegen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen.

Um diese überwiegende Wahrscheinlichkeit herauszubekommen wurde der Vorgang ans Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Letzteres hatte zuvor dem Arbeitnehmer recht gegeben. Womöglich wird nun eine Beweisaufnahme durchgeführt bzw. müssen die Parteien zu diesen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes ergänzend vortragen.

Es bleibt spannend.

 

 

 

 

 

 

 

Staffelung des Urlaubsanspruchs nach Lebensaltersstufen

Liebe Leser,

gerade in Tarifverträgen wird die Höhe der Urlaubstage an das Lebensalter geknüpft. In Zeiten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) stellt sich die Frage, ob dies nicht gegen das Benachteiligungsverbot von § / AGG i. Verbindung mit § 1 AGG verstößt, also  vorliegend eine Benachteiligung wegen des Alters unzulässig ist.

So hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 18.10.2016 Az. 9 AZR 123/16 die Urlaubsstaffelung im Manteltarifvertrag Hotel- und Gaststättengewerbes für unwirksam erklärt, wonach der Mitarbeiter , der das 40. Lebensjahr, aber noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet hatte, einen 3 Tage kürzeren Urlaubsanspruch gewährt bekam.

Will der Arbeitgeber gleichwohl hieran festhalten, muß er konkret vortragen, warum eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein soll. Der allgemeine Vortrag, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer, reicht hierfür nicht.

Folge der unwirksamen Regelung ist, dass die Arbeitnehmer, die noch nicht 50 Jahre alt sind, dieselben Vorteile haben wie die Arbeitnehmer, die bereits das 50.Lebensjahr vollendet haben und somit statt 27 30 Urlaubstage in Anspruch nehmen können.

Ob auch die Arbeitnehmer, die noch nicht 40 Jahre alt sind, diesen Differenzurlaubsanspruch geltend machen können, hat das Bundesarbeitsgericht nicht entschieden. Möglicherweise wird hier aber dann die Darlegungslast hinsichtlich § 10 AGG herabgesetzt und der Arbeitgeber kann u. U. leichter darlegen, dass mit der unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters ein legitimes Ziel angestrebt wird. Die Entwicklungen im AGG bleiben auf jeden Fall spannend.