Archiv für den Monat: Juli 2017

Mindestlohnberechnung – Zulagen und Prämien?

Liebe Leser,

das Mindestlohngesetz hatte am Anfang für viel Furore gesorgt. Viele Verbände und Arbeitgeber hatten große Bedenken, ob sie diese Kosten auf den Verbraucher weiterreichen und wie sie die neuen Vorgaben im Betrieb umsetzen konnten. Es kam jedoch wider Erwarten nicht so schlimm. Eine Klagewelle blieb aus, ebenso wenig kam es aufgrunddessen zu Massenentlassungen – zumindest ist das mein persönlicher Eindruck und es ist mir nichts anderes bekannt.

Das Problem der Vergütung von Bereitschaftszeiten im Verkehrgewerbe wurde bislang nicht höchstrichterlich geklärt, nur im Pflegebereich – wobei man diese beiden Gewerbe nicht eins zu eins gleichsetzen kann. Hier wird man abwarten müssen, wie sich das höchste deutsche Gericht in der Arbeitsgerichtsbarkeit positionieren wird – auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten hierzu im Arbeitszeitgesetz (u. a. § 21a ArbZG, Beschäftigung im Straßentransport).

Aktuell beträgt der Mindestlohn 8,84 €/Stunde.

Es stellt sich immer wieder die Frage, ob auch Zulagen und Prämien zur Berechnung des Mindestlohnes herangezogen werden können. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun unter gewissen Voraussetzungen in dem Urteil vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 374/16 bejaht.

Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als Bestandteile des Mindestlohnes anzusehen.

Entscheidend ist hierbei, dass neben dem monatlichen Bruttoverdienst die Zulagen und Prämien vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt werden, nur dann haben sie auch Erfüllungsfunktion im Sinne des Mindestlohngesetzes. Dies galt vorliegend für die Wechselschichtzulage im Arbeitsverhältnis einer Telefonistin. Auch die Funkprämie wurde zur Berechnung des Mindestlohnes herangezogen, da die Arbeitgeberin diese ohne Rücksicht darauf zahlte, ob die einzelnen Kanäle bedient wurden oder nicht. Schließlich zählten auch die Leistungsprämien zum Mindestlohn, da sie als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt wurden, was entscheidend war.

Wenn also ein Arbeitnehmer voreilig klagt, dass er den Mindestlohn nicht erhalte, muß zunächst geprüft werden, ob nicht bei der Berechnung des Mindestlohnes etwaige Zulagen und Prämien miteinberechnet werden müssen.

 

Betriebsrente – Insolvenz

Liebe Leser,

erfahrungsgemäß kommt es immer wieder zu Problemen bei den vertraglich bzw. tariflich vereinbarten Versorgungszusagen, wenn der Arbeitgeber in Insolvenz geht. Zuvor wird u. U. vom Arbeitgeber eine Pensionszusage gegeben.

Der Arbeitnehmer muß dann gegen den Pensionssicherungsverein vorgehen, so wie auch im Sachverhalt, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 25.04.2017 Az. 3 AZR 540/15 zugrunde lag. Er klagt auf Feststellung, dass der Pensionssicherungsverein verpflichtet ist, im Eintritt des Versorgungsfalles die vereinbarte Firmenrente in voller Höhe sicherzustellen.

Das BAG ist der Auffassung, dass der Pensionssicherungsverein grundsätzlich eintrittspflichtig ist. Vorliegend gab es jedoch das Problem, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Insolvenz noch kein Versorgungsempfänger, sondern nur Versorgungsanwärter nach § 7 BetrVAG war. Insofern muß die rechtliche Situation differenziert betrachtet werden. Bei den Versorgungsempfängern kommt es auf die vertragliche Zusage an, bei den Versorgungsanwärtern kommt es auf die gesetzliche Unverfallbarkeit zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens an; eine vertragliche Unverfallbarkeit reicht nicht.

Es gab verschiedene Besonderheiten im Verlauf des Arbeitsverhältnises, was innerhalb eines Konzernunternehmens geführt wurde. Letztlich trat jedoch – trotz verschiedener Unterbrechungen bzw. der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit der Insolvenzschuldnerin – keine Unterbrechung des Laufs der Fristen für die gesetzliche Unverfallbarkeit ein. Dies galt auch – so das BAG -, wenn Modifikationen rückwirkend eintraten.

Steht demnach fest, dass die Unverfallbarkeit nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrVAG greift und nicht eine vertragliche Versorgungszusage, dann besteht ein Anspruch; jedoch nur in Höhe des quotierten Umfangs der Versorgungszusage nach § 2 Abs. 1 BetrVAG, also in Höhe des Teils, der durch das vorzeitige Ausscheiden begründet wird.

Ich gebe zu, dass dies harte Kost ist, das ganze zu verstehen. Es lohnt sich jedoch hierfür zu kämpfen, zumal, wenn man mit der Betriebsrente fest gerechnet hat.

 

Personalakte – Einsichtnahme mit Rechtsanwalt ?

Liebe Leser,

ich werde immer wieder mal von Arbeitnehmern gefragt, ob ich nicht für sie Akteneinsicht in die Personalakte nehmen könne. Dies kann unterschiedliche Gründe haben. So kann es durchaus sein, dass der Arbeitnehmer Angst vor der Konfrontation mit dem Arbeitgeber oder dem Vorgesetzten hat. Oder der Arbeitnehmer denkt, dass es besser sei, von vornherein einen Fachkundigen mit der Einsichtnahme zu beauftragen. Dieser könne dann besser beurteilen, ob die Personalakte ordnungsgemäß geführt sei oder ob gewisse Unterlagen nicht oder nicht mehr in der Personalakte sein dürfen.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch hierauf. Dies gilt jedenfalls in den Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, Kopien der in der Personalakte befindlichen Unterlagen zu fertigen (so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 791/14). Wenn der Arbeitnehmer Kopien machen kann, bedarf es nicht der Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes. Schließlich kann er anschließend die Schriftstücke prüfen und von einem Rechtsanwalt prüfen lassen.

Wie die Sache aussieht, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nicht gestattet, Kopien anzufertigen, ist umstritten. Hier kommt es dann darauf an, zu welchem Richter der Arbeitnehmer kommt und welche Auffassung dieser vertritt. Das Bundesarbeitsgericht konnte diese Frage bislang offen lassen.

Ein Betriebsratsmitglied darf der Mitarbeiter aber immer zur Einsicht in die Personalakte mitnehmen, vgl. § 83 Betriebsverfassungsgesetz.

Je nachdem, ob es sich um einen kleinen Arbeitgeber oder ein großes Unternehmen handelt, kann es manchmal durchaus angezeigt sein, die Einsicht in die Personalakte mit einem Rechtsanwalt zu fordern, um von vornherein die Fronten zu klären…oder der Rechtsanwalt bleibt erst einmal im Hintergrund, um das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten. Wie so häufig im Arbeitsrecht kommt es auf den Einzelfall und die Einzelumstände an. Eine generelle Aussage läßt sich hierzu nicht treffen.

In der Praxis hat es mitunter vor, dass manche Arbeitgeber gar nichts dagegen haben, wenn der Rechtsanwalt für seinen Mandanten die Personalakte einsieht. Schließlich kann man manchmal dadurch auch ins Gespräch kommen und das ein oder andere Problem auf dieser Ebene besser lösen.

 

Versetzung – tarifliche Klausel wohnortnaher Einsatz

Liebe Leser,

im Konzern der Deutschen Telekom AG kommt es teilweise zu vielfachen Versetzungen. Dies hängt damit zusammen, dass Teilbetriebe geschlossen oder verlagert werden. Die Wirksamkeit dieser bzw. generell von Versetzungen ist dann nach § 106 Gewerbeordnung bzw. § 315 Bürgerliches Gesetzbuch zu prüfen. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Bestimmungen festgelegt sind.

Vorliegend wurde eine Mitarbeiterin der Deutschen Telekom AG von Hennigsdorf (nordwestlich von Berlin) nach Braunschweig versetzt, nachdem der Standort in Hennigsdorf geschlossen worden war.

Bei der Dt. Telekom AG gilt u.a. ein Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio). Darin ist u.a. geregelt, dass bis zur Weitervermittlung auf einen dauerhaften Arbeitsplatz vorübergehende Beschäftigungen innerhalb und außerhalb des Konzerns erfolgen. Diese temporären Einsätze erfolgen im Regelfall wohnortnah und/oder berufsbildbezogen.

Die Dt. Telekom AG ist der Auffassung, dass der räumlich nächste Standort, der für die Mitarbeiterin in Frage komme, die Tochtergesllschaft der Dt. Telekom AG in Braunschweig sei.

Die Mitarbeiterin argumentiert dagegen, dass dieser Projekteinsatz in Braunschweig entgegen der tariflichen Vorgaben nicht wohnortnah sei. Es sei auch nicht ersichtlich, weshalb ein Einsatz in einem wohnortnäheren Betrieb des Konzerns z. B. in Berlin (hier gibt es mehrere Tochtergesellschaften) nicht möglich sei. Schließlich sei der sehr weit entfernte Einsatz in Braunschweig auch gesundheitlich nicht zumutbar, u.a. in Anbetracht der Gesamtwegezeit von weit mehr als 4 Stunden. Die Mitarbeiterin hatte bereits gesundheitliche Einschränkungen.

Das Arbeitsgericht Neuruppin gab der Arbeitnehmerin recht. In der Entscheidung vom 13.4.2017, Az. 1 Ca 1188/16 stellt es fest, dass die streitgegenständliche Versetzung nach Braunschweig unwirksam war. Gerade im Hinblick auf die tarifliche Regelung im anwendbaren Tarifvertrag TV Ratio, dass wohnortnahe Beschäftigungen zu erfolgen haben, hätte die Deutsche Telekom AG darlegen müssen, welche konkreten Bemühungen sie unternommen hat, die Mitarbeiterin wohnortnah in die unstreitig vorhandenen Tochtergesellschaften in Berlin unterzubringen. Soweit alternative, wohnortnähere Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten, hätte die Deutsche Telekom AG diese im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens einbeziehen müssen.

Die pauschalen Darlegungen der Telekom AG, dass es keine wohnortnäheren Beschäftigungsmöglichkeiten gäbe, genügten dem Gericht nicht, so dass die Versetzung bereits aus diesem Grunde für unwirksam erklärt wurde. Die anderen Gesichtspunkte wie gesundheitliche Beeinträchtigung, etc. wurden nicht weiter geprüft.

Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass derartige Versetzungen, die aufgrund des umfänglichen Weisungsrechtes des Arbeitgebers grundsätzlich möglich sind, bereits an solchen tariflichen Regelungen scheitern können.

Fristlose Kündigung bei Drogenkonsum

Liebe Leser,

es ist immer wieder erstaunlich, dass es manche Fälle bis zum Bundesarbeitsgericht schaffen und viele nicht. Wenn ein Arbeitnehmer Drogen wie „Crystal Meth“ nimmt, stellt sich für mich die Frage, ob er überhaupt noch seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann. Ist er dann auch noch Berufskraftfahrer, kommt die abstrakte Gefährdung des Drogenkonsums noch hinzu.

Der vorliegende Fall schaffte es dennoch bis zum Bundesarbeitsgericht.

Der berufstätige Kraftfahrer konsumierte in seiner Freizeit Crystal Meth, was während einer Fahrt mit seinem privaten Pkw aufgrund einer Polizeikontrolle festgestellt wurde. 4 Tage später fährt er mit dem LKW seines Arbeitgebers eine Tour. Der Arbeitgeber erfährt später von dem positiven Drogentest und kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Kündigung hielt einer rechtlichen Prüfung stand und wurde vom Bundesarbeitsgericht für wirksam erklärt (Entscheidung vom 20.10.2016, Az. 6 AZR 471/15).

Es lag ein wichtiger Kündigungsgrund vor, indem der Arbeitnehmer trotz des vorherigen Drogenkonsums seine Arbeitsleistung verrichtete. Damit verletzte er die Nebenpflicht, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erbringen bzw. bei Verrichtung der Arbeit sich oder andere gefährden konnte.

Ein Berufskraftfahrer hat aufgrund der besonderen Gefahren des öffentlichen Straßenverkehrs jeden die Fahrtüchtigkeit beeinträchtigenden Alkoholkonsum zu unterlassen. Durch den Konsum von Drogen verletzt er diese zwingend einzuhaltende Verpflichtung, unabhängig davon, ob es zu einer konkreten Beeinträchtigung der Fahrtätigkeit kommt. Ergänzend verweist das Bundesarbeitsgericht auf die Unfallverhütungsvorschriften, die der Arbeitgeber einhalten muß. Danach ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, Arbeitnehmer einzusetzen, die nicht in der Lage sind, die Arbeitsleistung ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen.

Dem ist m. E. nichts hinzuzufügen. Gerade der letzte Aspekt (Stichwort Unfallverhütungsvorschriften) dürfte heranziehbar sein, wenn es um andere Arbeitsbereiche als die Kraftfahrertätigkeit geht.

Anzumerken bleibt, dass eine Frage vom BAG offen blieb: unter welchen Umständen kann ein Berufskraftfahrer bei einem länger zurückliegenden Drogenkonsum evtl. entschuldigt davon ausgehen, dass keine Auswirkungen auf seine Arbeitstätigkeit mehr vorliegen? ….zu denken wäre hierbei auch an ein im Raum stehendes Berufsverbot als Argument für eine Ausübung der Kraftfahrtätigkeit…

es bleibt spannend.