Verdeckte Videoüberwachung

Liebe Leser,

es kommt durchaus vor, dass der Arbeitgeber eine Videokamera installiert, um z. B.  Diebstähle zu unterbinden bzw. besser aufklären zu können. So hatte ein Kfz-Vertragshändler eine Viedeokamera im Lager installiert, nachdem Fehlbestände aufgetreten waren. Er hatte die Zustimmung der Lageristen eingeholt, die übrigen Mitarbeiter wußten aber nichts davon. Letzteren wurde der Zutritt zum Lager untersagt und die eigenmächtige Entnahme von Ersatzteilen verboten. Die Videokamera zeichnete schließlich später auf, wie ein Kfz- Mechaniker das Lager betritt und ein Paket Bremsklötze in seine Hosentasche steckte. Der Arbeitgeber kündigte aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.  Es stellte sich die Frage, ob ein Sachvortrags- oder Beweiserhebungsverbot vorlag wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers,  so dass sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf das Video nicht berufen hätte können.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.2016 Az. 2 AZR 395/15) verneinte ein Verwertungsverbot. Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Viedeoüberwachung seien zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehe, weniger einschneidende Aufklärungsmittel ergebnislos ausgeschöpft seien und die Überwachung nicht unverhältnismäßig sei. Dies sei bei der vorliegenden Konstellation der Fall, also wenn ein Arbeitnehmer unter Verletzung des Zutrittsverbotes sich in einem überwachten Bereich aufhält. Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers sei insoweit vermindert.

Auch wenn ein Verstoß gegen Par. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorlag, weil die Beteiligung des Betriebsrates fehlte, war die Verwertung des Beweismittels nach allgemeinen Grundsätzen zulässig.

Grundsätzlich lag ein Verstoß gegen Par. 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor. Die durch das unzulässige Beweismittel gewonnenen Informationen können gleichwohl im Kündigungsschutzprozeß eingebracht werden, da der Schutzzweck des BDSG dies nicht vorsieht.

Die Entscheidung zeigt, dass gerade bei einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers auch solche Videoaufnahmen herangezogen werden können, welche landläufig als generell unzulässig angesehen werden wegen Verstoßes gegen das Persönlichkeitsrechtes.