Vermutung der Benachteiligung

Liebe Leser,

ich hatte Ihnen schon in meinen vorherigen Blogbeiträgen aufgezeigt, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) an Bedeutung zunimmt. Viele werden sich fragen, wie denn eine derartige Benachteiligung in der Praxis nachgewiesen werden soll. Schließlich kommt es selten vor – auch wenn dies durchaus in Ausnahmefällen bereits der Fall war -, dass der Arbeitgeber dies klar und deutlich in der Öffentlichkeit oder gegenüber der betreffenden Person äußern wird.

Nach Paragraph 15 AGG kommt dem betroffenen Arbeitnehmer eine Beweiserleichterung zu. Bereits durch die Nichtberücksichtigung des betroffenen, diskriminierten Arbeitnehmers liegt ein Indiz für die Benachteiligung vor.

Dies gilt jedoch nicht generell, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.01.2017, 8 AZR 736/15. Ein schwerbehinderter Kurierfahrer war bei einer Erhöhung des Stunden-Volumens gegenüber 14 anderen Teilzeitbeschäftigten nicht berücksichtigt worden. Dies, obwohl er mehrfach um eine Erhöhung seiner Arbeitszeit bat.

Man muß hierzu wissen, dass Teilzeitkräfte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bei der Vergabe von Vollzeitstellen im Betrieb verlangen können, dass ihre gewünschte Aufstockung der Arbeitszeit vorrangig berücksichtigt wird, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche stehen dem entgegen.

Der schwerbehinderte Kurierfahrer vermutete, dass er wegen seiner Schwerbehinderung nicht länger arbeiten dürfe. Er machte Diskriminierung geltend und verlangte sowohl die Erhöhung der Arbeitszeit um fünf Stunden und Schadensersatz aufgrund des nicht zugeteilten Arbeitsvolumens in der Vergangenheit.

Das Bundesarbeitsgericht ließ jedoch alleine die Möglichkeit einer unzulässigen Benachteligung wegen einer Behinderung nicht gelten. Die Vermutung der Diskriminierung bestehe nur dann, wenn Indizien vorliegen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen.

Um diese überwiegende Wahrscheinlichkeit herauszubekommen wurde der Vorgang ans Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Letzteres hatte zuvor dem Arbeitnehmer recht gegeben. Womöglich wird nun eine Beweisaufnahme durchgeführt bzw. müssen die Parteien zu diesen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes ergänzend vortragen.

Es bleibt spannend.