Archiv für den Monat: August 2017

Berufsunfähigkeit – Klausel mit 90 % Schreibtischtätigkeit unwirksam

Liebe Leser,

Es ist zwar ein Arbeitsrecht Blog, aber gewisse Themen bzw. Probleme kommen im Rahmen eines Arbeitsverhältnises vor und müssen dabei auch behandelt werden. Im Berufsleben können der/die Arbeitnehmer/in berufsunfähig erkranken. Manche Arbeitnehmer haben zur Absicherung eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen und zahlen hierfür monatlich eine bestimmte Versicherungsprämie ein. Wenn es dann tatsächlich zum Versicherungsfall kommt, wird von den Versicherungen stets geprüft, ob tatsächlich auch die Voraussetzungen für eine Berufsunfähigkeitsrente vorliegen.

Hier kommt es dann immer wieder zu Streitigkeiten, die ich in der Vergangenheit teilweise bis zum Oberlandesgericht vertreten musste. Es geht u.a. um die Frage, ob überhaupt eine Berufsunfähigkeit im Sinne der vertraglichen Bestimmungen oder der allgemeinen Versicherungsbedingungen der jeweiligen Versicherung vorliegt. Diese variieren durchaus von Versicherung zu Versicherung. Der Bundesgerichtshof hatte sich jüngst mit der folgenden Klausel und deren rechtlichen Wirksamkeit zu befassen:

“ Als versicherter Beruf im Sinne der Bedingungen gilt die vor Eintritt des Versicherungsfalls zuletzt konkret ausgeübte Tätigkeit mit der Maßgabe, dass sie zu mindestens 90 % als Schreibtischtätigkeit in Büro, Praxis oder Kanzlei ausgeübt wird. Im Falle einer BU-Leistungsprüfung erfolgt die Bemessung der Berufsunfähigkeit ausschließlich auf dieser Basis“.

Der Bundesgerichtshof entschied in dem Urteil vom 15.02.2017, Aktenzeichen IV ZR 91/16, dass diese Klausel intransparent ist.

Die Klausel stellt auf einen fingierten Beruf ab und nicht – wie sonst üblich – auf den tatsächlich zuletzt ausgeübten Beruf, so wie er ohne gesundheitliche Beeinträchtigung ausgestaltet ist. Dabei besteht die Gefahr einer Versicherungslücke, wenn der Versicherungsnehmer eine nicht sitzende oder zu weniger als 90 % sitzende Tätigkeit nicht mehr, eine zu mindestens 90 % sitzende Tätigkeit indessen weiter ausüben könnte.

Die Klausel enthalte lediglich Tätigkeiten, bei denen man zum Großteil sitze und sichere lediglich das Risiko einer modifizierten Erwerbsunfähigkeit ab. Damit löse Sie sich von der klassischen Berufsunfähigkeitsversicherung. Sinn und Zweck einer Berufsunfähigkeitsversicherung ist aber die Absicherung der konkreten beruflich geprägten Lebensstellung. Das hätte der Versicherer unmissverständlich klar machen müssen. Den durchschnittlichen Kunden wird die Gefahr einer Versicherungslücke nicht verdeutlicht. Insofern kommt auch eine unangemessene Benachteiligung der Kunden in Betracht.

Geklagt hatte ein Verbraucherverband. Wenn jemand eine solche Klausel in seinem Vertrag hat, kann diese im Fall der tatsächlichen Berufsunfähigkeit nicht mehr angewendet werden. Es ist dann wohl auf das allgemeine Recht und die Rechtsprechung zur Berufsunfähigkeit abzustellen.

Sperrzeit wegen fehlender bzw. verspäteter Nachweise von Eigenbemühungen

Ausschlußfristen – Mindestlohn

Liebe Leser,

Ausschlussklauseln sind in der arbeitsrechtlichen Praxis immer wieder ein Problem. Meistens für den Arbeitnehmer. Sind und Zweck dieser Ausschlussklauseln besteht in der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.

In Ausschlussklauseln wird bestimmt, dass Ansprüche in bestimmten Fristen geltend gemacht werden müssen. Laut Gesetz sind für den Mindestlohn Verfallfristen verboten. Unstreitig ist auch, dass Vereinbarungen, die Mindestlohnansprüche beschränken oder ausschließen, unwirksam sind.

Die Frage, die sich jetzt jedoch stellt ist, ob eine Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, wenn von dieser Mindestlohnansprüche nicht aus genommen sind. Dies betrifft etliche Formulararbeitsverträge mit entsprechenden Regelungen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschied im Urteil vom 9.5.2017 Az. 7 Sa 560/16 hierzu, dass die nicht die gesamte vertragliche Ausschlußklausel unwirksam sei, wenn die Mindestlohnansprüche nicht erfasst seien. Sie sei nur dann beachtlich, wenn Ansprüche auf Mindestlohn berührt sind.

Der Arbeitnehmer hatte zuvor die Zahlung von Überstunden und Urlaubsabgeltung eingeklagt. Hiergegen wandte der Arbeitgeber ein, dass diese verfallen seien, da sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht wurden bzw. nicht innerhalb der vorgesehenen Frist eingeklagt wurden, so wie dies in der vertraglichen Klausel drin stand.

Das LAG wies somit die Ansprüche des Arbeitnehmers zurück. § 3 des Mindestlohngesetzes greife nicht, da die Zielsetzung des Gesetzgebers darin bestand, den Mindestlohn auf alle Fälle dem Arbeitnehmer zu gewähren bzw. den Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen. Auch die Formulierung des Wortlautes von § 3 Mindestlohngesetzes sei eindeutig, nämlich auf den Mindestlohn bezogen.

Es bleibt abzuwarten, wie sich das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage positioniert.

Auch diese Entscheidung zeigt, dass die Ausschlußfristen unbedingt beachtet werden und nicht darauf spekuliert werden sollte, dass die vertraglichen Klauseln einer Inhaltskontrolle nicht stand halten.

LKW-Fahrer Selbständig oder abhängig Beschäftigter?

Liebe Leser,

Im Speditionsgewerbe ist es nichts ungewöhnliches, dass LKW-Fahrer damit werben, dass sie als Aushilfsfahrer auf selbstständiger Basis tätig werden. Den LKW Fahrern wird dann von den Auftraggebern ein LKW zur Verfügung gestellt und meistens eine Pauschale für eine Tour gezahlt. Natürlich gibt es hierbei die verschiedensten Variationen zu den einzelnen Modalitäten der Abwicklung. Hinzukommt, dass die so genannten selbstständigen Fahrer häufig nur für einen oder zwei Unternehmer fahren. Dies ist nichts ungewöhnliches, da diese Fahrer meistens überhaupt kein Büro oder dergleichen unterhalten und froh sind, wenn sie ein oder zwei Auftraggeber haben.

Bei Betriebsprüfungen durch die Rentenkasse kommt es dann regelmäßig zu Problemen. Es stellt sich regelmäßig die Frage, ob der LKW-Fahrer selbstständig tätig ist oder möglicherweise nicht tatsächlich als abhängig Beschäftigter anzusehen ist. Mit der Konsequenz, dass die Auftraggeber erhebliche Beitragsnachforderungen von der Dt. Rentenversicherung auferlegt bekommen.

Das Sozialgericht Stuttgart hatte sich erneut mit einem derartigen Fall zu beschäftigen (Entscheidung vom 25.4.2017, Aktenzeichen S 2 R 1023/13).
Auch hier stritten die Beteiligten über die Rechtmäßigkeit einer Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Rentenversicherung stellte fest, dass der LKW-Fahrer für ein Transportunternehmen abhängig und damit sozialversicherungspflichtig beschäftigt war. Maßgebliches Kriterium für das Sozialgericht war, dass der LKW-Fahrer keinen eigenen LKW genutzt und auch keinen in seinen Besitz hatte. Der LKW-Fahrer hatte daher keine eigenen Betriebsmittel und damit auch kein maßgebliches Unternehmerrisiko. Er hat mithin nicht, wie dies bei einem Unternehmer üblich ist, neben seiner Arbeitskraft einen nennenswerten Einsatz an Sachmitteln, sondern nur seine Arbeitskraft angeboten, so wie dies jeder abhängig Beschäftigte mache.

Diese Entscheidung bestätigt die bisherige Rechtsprechung. Für die Auftraggeber lohnt sich auch in Zeiten des allgemeinen Fahrermangels ein solches Vorgehen nicht. Es ist mit zu vielen Nachteilen behaftet, wie Nachentrichtung der Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil), Nachentrichtung der Lohnsteuer, Strafverfahren wegen des veruntreuens oder vorenthaltens von Sozialversicherungsbeiträgen, wegen Steuerhinterziehung, Zahlung von Säumniszuschlägen, etc.

Wenn jemand auf Nummer sicher gehen und sich Klarheit verschaffen will, besteht die Möglichkeit eines verbindlichen Statusfeststellungsantrages bei der Deutschen Rentenversicherung.
Auch haben die Sozialversicherungträger in einem Katalog für bestimmte Berufsgruppen zur Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit Kriterien festgelegt. Ein Blick in diesen Katalog kann sich lohnen.

 

Keylogger – Zulässigkeit?

Guten Morgen liebe Leser,

nach kurzer Abwesenheit widme ich mich wieder einem interessanten Thema. Es geht um die Frage, inwieweit der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überwachen darf, speziell mittels eines sogenannten Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden kann.

Angemerkt sei, dass die Überwachung der Arbeitnehmer immer mehr zunimmt. Sicherlich kann man die Interessenlage der Arbeitgeber nachvollziehen, aber es gibt immerhin noch so etwas wie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 27.07.2017 Az. 2 AZR 681/16 bestätigt, dass die vorbezeichnete Überwachung und Kontrolle mittels eines Keyloggers gem. § 32 BDSG unzulässig ist, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt.

Der Arbeitgeber hatte im April 2015 den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass der gesamte Internet Traffic und die Benutzung der Systeme mitgeloggt werde. Es wurde eine entsprechende Software installiert, auch auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers, eines seit 2011 beschäftigten Web-Entwicklers. Nach Auswertung der regelmäßigen Screenshots und der Protokolle zu den Tastatureingaben fand eine Personalgespräch statt. Der Arbeitnehmer räumte ein, dass er den Dienst-PC privat genutzt habe. Er habe in der Regel in den Pausen und nur in geringem Umfang ein Computerspiel programmiert und Email-Verkehr für die Firma seines Vaters bearbeitet.

Der Arbeitgeber kündigte hierauf das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanzen und gab der Kündigungsschutzklage statt. Die gewonnenen Erkenntnisse durch den Keylogger durften nicht verwendet werden. Der Arbeitgeber verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht, insb. das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz. Die Überwachung verstieß auch gegen § 32 BDSG. Diese wäre nur dann zulässig gewesen, wenn der Arbeitgeber einen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gehabt hätte. Ins Blaue hinein war diese pauschale Überwachung trotz Mitteilung unverhältnismäßig. Die eingeräumte Privatnutzung rechtfertigte nicht die Kündigung, vorher hätte es einer Abmahnung bedurft.