Archiv für den Monat: August 2017

Berufsunfähigkeit – Klausel mit 90 % Schreibtischtätigkeit unwirksam

Liebe Leser,

Es ist zwar ein Arbeitsrecht Blog, aber gewisse Themen bzw. Probleme kommen im Rahmen eines Arbeitsverhältnises vor und müssen dabei auch behandelt werden. Im Berufsleben können der/die Arbeitnehmer/in berufsunfähig erkranken. Manche Arbeitnehmer haben zur Absicherung eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen und zahlen hierfür monatlich eine bestimmte Versicherungsprämie ein. Wenn es dann tatsächlich zum Versicherungsfall kommt, wird von den Versicherungen stets geprüft, ob tatsächlich auch die Voraussetzungen für eine Berufsunfähigkeitsrente vorliegen.

Hier kommt es dann immer wieder zu Streitigkeiten, die ich in der Vergangenheit teilweise bis zum Oberlandesgericht vertreten musste. Es geht u.a. um die Frage, ob überhaupt eine Berufsunfähigkeit im Sinne der vertraglichen Bestimmungen oder der allgemeinen Versicherungsbedingungen der jeweiligen Versicherung vorliegt. Diese variieren durchaus von Versicherung zu Versicherung. Der Bundesgerichtshof hatte sich jüngst mit der folgenden Klausel und deren rechtlichen Wirksamkeit zu befassen:

“ Als versicherter Beruf im Sinne der Bedingungen gilt die vor Eintritt des Versicherungsfalls zuletzt konkret ausgeübte Tätigkeit mit der Maßgabe, dass sie zu mindestens 90 % als Schreibtischtätigkeit in Büro, Praxis oder Kanzlei ausgeübt wird. Im Falle einer BU-Leistungsprüfung erfolgt die Bemessung der Berufsunfähigkeit ausschließlich auf dieser Basis“.

Der Bundesgerichtshof entschied in dem Urteil vom 15.02.2017, Aktenzeichen IV ZR 91/16, dass diese Klausel intransparent ist.

Die Klausel stellt auf einen fingierten Beruf ab und nicht – wie sonst üblich – auf den tatsächlich zuletzt ausgeübten Beruf, so wie er ohne gesundheitliche Beeinträchtigung ausgestaltet ist. Dabei besteht die Gefahr einer Versicherungslücke, wenn der Versicherungsnehmer eine nicht sitzende oder zu weniger als 90 % sitzende Tätigkeit nicht mehr, eine zu mindestens 90 % sitzende Tätigkeit indessen weiter ausüben könnte.

Die Klausel enthalte lediglich Tätigkeiten, bei denen man zum Großteil sitze und sichere lediglich das Risiko einer modifizierten Erwerbsunfähigkeit ab. Damit löse Sie sich von der klassischen Berufsunfähigkeitsversicherung. Sinn und Zweck einer Berufsunfähigkeitsversicherung ist aber die Absicherung der konkreten beruflich geprägten Lebensstellung. Das hätte der Versicherer unmissverständlich klar machen müssen. Den durchschnittlichen Kunden wird die Gefahr einer Versicherungslücke nicht verdeutlicht. Insofern kommt auch eine unangemessene Benachteiligung der Kunden in Betracht.

Geklagt hatte ein Verbraucherverband. Wenn jemand eine solche Klausel in seinem Vertrag hat, kann diese im Fall der tatsächlichen Berufsunfähigkeit nicht mehr angewendet werden. Es ist dann wohl auf das allgemeine Recht und die Rechtsprechung zur Berufsunfähigkeit abzustellen.

Sperrzeit wegen fehlender bzw. verspäteter Nachweise von Eigenbemühungen

Ausschlußfristen – Mindestlohn

Liebe Leser,

Ausschlussklauseln sind in der arbeitsrechtlichen Praxis immer wieder ein Problem. Meistens für den Arbeitnehmer. Sind und Zweck dieser Ausschlussklauseln besteht in der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.

In Ausschlussklauseln wird bestimmt, dass Ansprüche in bestimmten Fristen geltend gemacht werden müssen. Laut Gesetz sind für den Mindestlohn Verfallfristen verboten. Unstreitig ist auch, dass Vereinbarungen, die Mindestlohnansprüche beschränken oder ausschließen, unwirksam sind.

Die Frage, die sich jetzt jedoch stellt ist, ob eine Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, wenn von dieser Mindestlohnansprüche nicht aus genommen sind. Dies betrifft etliche Formulararbeitsverträge mit entsprechenden Regelungen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschied im Urteil vom 9.5.2017 Az. 7 Sa 560/16 hierzu, dass die nicht die gesamte vertragliche Ausschlußklausel unwirksam sei, wenn die Mindestlohnansprüche nicht erfasst seien. Sie sei nur dann beachtlich, wenn Ansprüche auf Mindestlohn berührt sind.

Der Arbeitnehmer hatte zuvor die Zahlung von Überstunden und Urlaubsabgeltung eingeklagt. Hiergegen wandte der Arbeitgeber ein, dass diese verfallen seien, da sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht wurden bzw. nicht innerhalb der vorgesehenen Frist eingeklagt wurden, so wie dies in der vertraglichen Klausel drin stand.

Das LAG wies somit die Ansprüche des Arbeitnehmers zurück. § 3 des Mindestlohngesetzes greife nicht, da die Zielsetzung des Gesetzgebers darin bestand, den Mindestlohn auf alle Fälle dem Arbeitnehmer zu gewähren bzw. den Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen. Auch die Formulierung des Wortlautes von § 3 Mindestlohngesetzes sei eindeutig, nämlich auf den Mindestlohn bezogen.

Es bleibt abzuwarten, wie sich das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage positioniert.

Auch diese Entscheidung zeigt, dass die Ausschlußfristen unbedingt beachtet werden und nicht darauf spekuliert werden sollte, dass die vertraglichen Klauseln einer Inhaltskontrolle nicht stand halten.

LKW-Fahrer Selbständig oder abhängig Beschäftigter?

Liebe Leser,

Im Speditionsgewerbe ist es nichts ungewöhnliches, dass LKW-Fahrer damit werben, dass sie als Aushilfsfahrer auf selbstständiger Basis tätig werden. Den LKW Fahrern wird dann von den Auftraggebern ein LKW zur Verfügung gestellt und meistens eine Pauschale für eine Tour gezahlt. Natürlich gibt es hierbei die verschiedensten Variationen zu den einzelnen Modalitäten der Abwicklung. Hinzukommt, dass die so genannten selbstständigen Fahrer häufig nur für einen oder zwei Unternehmer fahren. Dies ist nichts ungewöhnliches, da diese Fahrer meistens überhaupt kein Büro oder dergleichen unterhalten und froh sind, wenn sie ein oder zwei Auftraggeber haben.

Bei Betriebsprüfungen durch die Rentenkasse kommt es dann regelmäßig zu Problemen. Es stellt sich regelmäßig die Frage, ob der LKW-Fahrer selbstständig tätig ist oder möglicherweise nicht tatsächlich als abhängig Beschäftigter anzusehen ist. Mit der Konsequenz, dass die Auftraggeber erhebliche Beitragsnachforderungen von der Dt. Rentenversicherung auferlegt bekommen.

Das Sozialgericht Stuttgart hatte sich erneut mit einem derartigen Fall zu beschäftigen (Entscheidung vom 25.4.2017, Aktenzeichen S 2 R 1023/13).
Auch hier stritten die Beteiligten über die Rechtmäßigkeit einer Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Rentenversicherung stellte fest, dass der LKW-Fahrer für ein Transportunternehmen abhängig und damit sozialversicherungspflichtig beschäftigt war. Maßgebliches Kriterium für das Sozialgericht war, dass der LKW-Fahrer keinen eigenen LKW genutzt und auch keinen in seinen Besitz hatte. Der LKW-Fahrer hatte daher keine eigenen Betriebsmittel und damit auch kein maßgebliches Unternehmerrisiko. Er hat mithin nicht, wie dies bei einem Unternehmer üblich ist, neben seiner Arbeitskraft einen nennenswerten Einsatz an Sachmitteln, sondern nur seine Arbeitskraft angeboten, so wie dies jeder abhängig Beschäftigte mache.

Diese Entscheidung bestätigt die bisherige Rechtsprechung. Für die Auftraggeber lohnt sich auch in Zeiten des allgemeinen Fahrermangels ein solches Vorgehen nicht. Es ist mit zu vielen Nachteilen behaftet, wie Nachentrichtung der Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil), Nachentrichtung der Lohnsteuer, Strafverfahren wegen des veruntreuens oder vorenthaltens von Sozialversicherungsbeiträgen, wegen Steuerhinterziehung, Zahlung von Säumniszuschlägen, etc.

Wenn jemand auf Nummer sicher gehen und sich Klarheit verschaffen will, besteht die Möglichkeit eines verbindlichen Statusfeststellungsantrages bei der Deutschen Rentenversicherung.
Auch haben die Sozialversicherungträger in einem Katalog für bestimmte Berufsgruppen zur Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit Kriterien festgelegt. Ein Blick in diesen Katalog kann sich lohnen.

 

Keylogger – Zulässigkeit?

Guten Morgen liebe Leser,

nach kurzer Abwesenheit widme ich mich wieder einem interessanten Thema. Es geht um die Frage, inwieweit der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überwachen darf, speziell mittels eines sogenannten Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden kann.

Angemerkt sei, dass die Überwachung der Arbeitnehmer immer mehr zunimmt. Sicherlich kann man die Interessenlage der Arbeitgeber nachvollziehen, aber es gibt immerhin noch so etwas wie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 27.07.2017 Az. 2 AZR 681/16 bestätigt, dass die vorbezeichnete Überwachung und Kontrolle mittels eines Keyloggers gem. § 32 BDSG unzulässig ist, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt.

Der Arbeitgeber hatte im April 2015 den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass der gesamte Internet Traffic und die Benutzung der Systeme mitgeloggt werde. Es wurde eine entsprechende Software installiert, auch auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers, eines seit 2011 beschäftigten Web-Entwicklers. Nach Auswertung der regelmäßigen Screenshots und der Protokolle zu den Tastatureingaben fand eine Personalgespräch statt. Der Arbeitnehmer räumte ein, dass er den Dienst-PC privat genutzt habe. Er habe in der Regel in den Pausen und nur in geringem Umfang ein Computerspiel programmiert und Email-Verkehr für die Firma seines Vaters bearbeitet.

Der Arbeitgeber kündigte hierauf das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanzen und gab der Kündigungsschutzklage statt. Die gewonnenen Erkenntnisse durch den Keylogger durften nicht verwendet werden. Der Arbeitgeber verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht, insb. das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz. Die Überwachung verstieß auch gegen § 32 BDSG. Diese wäre nur dann zulässig gewesen, wenn der Arbeitgeber einen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gehabt hätte. Ins Blaue hinein war diese pauschale Überwachung trotz Mitteilung unverhältnismäßig. Die eingeräumte Privatnutzung rechtfertigte nicht die Kündigung, vorher hätte es einer Abmahnung bedurft.

Wettbewerbsverbot – Karenzentschädigung

Liebe Leser,

ein Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn eine entsprechende Karenzentschädigung vorgesehen ist. Ist dies nicht der Fall, ist das Wettbewerbsverbot bereits kraft Gesetzes nichtig. Allein eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, dieses Fehlen einer Karenzentschädigung zu beseitigen oder zu heilen.

Vorliegend klagte eine Arbeitnehmerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Karenzentschädigung ein. Der Arbeitsvertrag enthielt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (ohne Karenzentschädigung) und eine salvatorische Klausel, d.h. es war die Formulierung vorgesehen, dass das übliche gelten soll, wenn eine Bestimmung unwirksam sein sollte.

Der Fall ging bis zum Bundesarbeitsgericht (Enzscheidung vom 22.03.2017, Az. 10 AZR 448/15).

Dort wurde der Anspruch letztlich abgelehnt, weil das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mangels Zusage einer Karenzentschädigung nichtig war und damit auch keinen Anspruch auf Karenzentschädigung begründen konnte. Es lag schlichtweg kein zwischen den Parteien vereinbartes wirksames Wettbewerbsverbot vor. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer konnten aus der unwirksamen vertraglichen Regelung Rechte herleiten. Daran änderte auch die Vereinbarung einer salvatorischen Klausel nichts. Für den Arbeitnehmer ist weder bei Abschluss der Vereinbarung noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersichtlich, ob ein Anspruch auf Karenzentschädigung besteht oder nicht. Vielmehr bedarf es noch einer wertenden Entscheidung, ob und mit welchem Inhalt die Vertragsparteien eine wirksame Vereinbarung einschließlich Entschädigungszusage abgeschlossen hätten, wenn sie von der Nichtigkeit der Wettbewerbsvereinbarung Kenntnis gehabt hätten.

Es dürfte auf der Hand liegen, dass man dies im Nachhinein nicht mehr ermitteln kann. Es ist alles rein spekulativ, also was der Arbeitgeber als Karenzentschädigung gezahlt hätte, wenn er ein wirksames Wettbewerbsverbot bot aus sprechen gesprochen hätte.

Auch dieser Fall zeigt wieder einmal, dass vertragliche Regelungen von Anfang an klar und unmissverständlich und vor allem in gesetzlichem zulässigen Maße vereinbart werden sollten, um derartige Streitereien im Nachhinein zu vermeiden.

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

 

Liebe Leser,

Bis vor kurzem ging der Urlaubsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers unter.

Schließlich handelte es sich um Erholungsurlaub, der nur durch den Arbeitnehmer persönlich genommen werden konnte. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) hat das Urlaubsrecht jedoch erneuert.

Bereits 2014 wurde folgender Sachverhalt entschieden:

Eine Alleinerbin machte eines während des laufenden Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers die Abgeltung von ausstehenden Urlaubstagen geltend. Der EuGH entschied, dass ein Abgeltungsanspruch bestehe. Der Urlaubsanspruch gehe nicht durch den Tod des Arbeitnehmers unter ohne Begründung eines Abgeltungsanspruches. Die Arbeitszeit-Richtlinie stehe nationalen Regelungen entgegen. Der Tod sei ein unwägbares Ereignis und von keiner Vertragspartei ein beherrschbares Ereignis, welches nicht den rückwirkenden vollständigen Verlust des Urlaubsanspruches bewirken dürfe (EuGH, ECLI:EU:C:2014:1755-Bollacke).

Nunmehr gibt es einen neuen Fall beim Bundesarbeitsgericht (BAG), der mit Beschluß vom 18.10.2016 (Az. 9 AZR 196/16) dem EuGH vorgelegt wurde. Dem verstorbenen Arbeitnehmer standen zum Todeszeitpunkt noch 32 Urlaubstage zu, für die die Erbin Abgeltung verlangte. Sie hatte auch beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Erfolg. Das BAG fragt nunmehr nochmals an, ob der Erbin durch die EU-Richtlinien unmittelbar ein finanzieller Ausgleich eingeräumt werde. Außerdem wird angefragt, ob dies auch dann gelte, wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen handelt.

Ich gehe davon aus, dass der EuGH bei seiner Linie bleibt und der Erbin einen Abgeltungsanspruch zuspricht. Jedenfalls ist diese neue Rechtsprechung unbedingt zu beachten, auch und vor allem bei Erbfällen.

Arbeitsvertragliche Ausschlußfristen – Formwahrung?

Liebe Leser,

mit Wirkung zum 01.10.2016 wurde zum Verbraucherschutz § 309 Nr. 13 BGB abgeändert. Danach darf künftig nur noch die Textform vorgeschrieben werden und nicht mehr die Schriftform.

Was heißt das nun konkret bezogen auf die Arbeitsverträge. Diese sind meistens standardisiert und enthalten Ausschlußklauseln. Danach verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von mindestens 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei geltend gemacht werden.Wird der Anspruch nicht erfüllt, ist innerhalb von weiteren drei Monaten Klage zu erheben.

Für Altarbeitsverträge hat die Neureglung keine Auswirkungen. Die Ausschlußklauseln sind wirksam und müssen unbedingt beachtet werden, wenn man keine Rechtsnachteile erleiden will. Kommt es jedoch zwischenzeitlich zu erheblichen Abänderungen im bestehenden Arbeitsverhältnis mit schriftlichen Änderungsvereinbarungen, kann auch dies dazu führen, dass die alten Ausschlußklauseln unwirksam werden. Dies wird stets am Einzelfall zu entscheiden sein. Auch muß die sich hierzu ergebende Rechtsprechung abgewartet werden.

Für vertragliche Klauseln in Arbeitsverträgen ab dem 01.10.2016 gilt, dass unbedingt nur noch auf die Textform abgestellt werden darf, d.h. es genügt eine Email oder ein Computerfax. M. E. wird hierunter wohl auch eine Whatsapp-Nachricht zu fassen sein. Eine Unterschrift ist nicht erforderlich, der Absender muß lediglich erkennbar sein.

Ob man eine alte Klausel so auslegen kann, dass dann eben der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit hat, nur in Textform seine Ansprüche geltend zu machen, ist fraglich. Schließlich muß auch bedacht werden, dass nicht jeder den Unterschied zwischen Textform und Schriftform kennt und es bereits aufgrunddessen zu Missverständnissen und Versäumnissen kommen kann, die nicht zu Lasten des Verbrauchers, also des Arbeitnehmers gehen dürfen.

Auch würde dann wohl eine mündliche Geltendmachung durch den Arbeitnehmer reichen, was aber wieder mit Beweisschwierigkeiten verbunden ist, also ob der Arbeitnehmer tatsächlich die Ansprüche in der entsprechenden Höhe fristgerecht erhoben hat. Gerade dies darf aber auch nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen.

All dies sind offene Fragen, die erst noch von der Rechtsprechung entschieden werden müssen. M. E. sollten auf jeden Fall die alten und auch die neuen Arbeitsverträge geprüft und angepasst werden, um solche handwerklichen Fehler zu vermeiden.

Einstweilige Verfügung bei Versetzung – strenge Anforderungen

Liebe Leser,

bei Versetzungen, insbesondere an einen anderen Arbeitsort stellt sich immer die Frage, ob man neben der grundsätzlichen rechtlichen Überprüfung der Versetzungsmaßnahme auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes vorgeht, um der Versetzung nicht nachkommen zu müssen.

Zur grundlegenden Ausgangssituation

(in Anlehnung an die Entscheidung des Arbeitsgericht Bonn vom 10.01.2017, Az. 6 Ga 52/16, nachzulesen auf der NRW-Datenbank im Internet):

Im Rahmen einer Umstrukturierungsmaßnahme fallen Arbeitsplätze weg. Da es sich um ein größeres Unternehmen handelt, erfolgt – auch nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat – mit Hilfe eines Interessenausgleiches und Sozialplanes eine Umsetzung der betroffenen Arbeitnehmer in eine gesonderte Organisationseinheit. Von dort aus sollen die Arbeitnehmer Projekteinsätze und Qualifizierungsmaßnahmen durchführen.

Es wird mittels eines Versetzungsschreibens ein Projekteinsatz angeordnet in einem wohnortfernen Betrieb.  Für eine einstweilige Verfügung hiergegen darf es eines Verfügungsanspruches (also dass die Versetzung unwirksam ist) und eines Verfügungsgrundes, der Dringlichkeit. Gerade dieser Aspekt stellt häufig eine hohe Hürde dar. Dieser Verfügungsgrund muß hinreichend dargelegt und glaubhaft gemacht werden.

Es muß eine besonders schwerwiegende Belastung durch ein Tätigwerden im wohnortfernen Betrieb dargetan werden. Alleine die örtliche Entfernung genügt nicht. Zu denken ist hier v. a. an ein ausreichendes ärztliches Attest. Auch dass sich der Arbeitnehmer um seine Verwandten kümmern muß, wäre mitunter als schwerwiegende Belastung anzusehen. Allerdings genügt nicht die bloße Behauptung der Pflege und Sorge um die Verwandten. Der Arbeitnehmer muß konkret vortragen, in welcher Art und Weise er sich um die Verwandten kümmert und weshalb dies aufgrund des ortsfernen Projekteinsatzes nicht mehr möglich sein soll.

Aus dieser schwerwiegenden Belastung muß sich eine Unzumutbarkeit ergeben.

Daneben ist der Verfügungsgrund auch gegeben, wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig bzw. unwirksam ist. Dies käme z. B. dann in Betracht, wenn die Versetzung von einem falschen Arbeitgeber ausgesprochen wurde, was mitunter in Konzernunternehmen vorkommen kann. Auch kann die Versetzung offensichtlich unwirksam sein, wenn gegen die Grundsätze billigen Ermessens verstossen wurde. Dies wäre z. B. dann der Fall, wenn durch den Arbeitgeber überhaupt keine Interessensabwägung durchgeführt wurde. Auch läge eine offensichtliche Rechtswidrigkeit vor, wenn z.B. der Betriebsrat nicht beteiligt worden wäre.

All dies gilt es zu prüfen, um erfolgreich einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht durchzubekommen.

Übrigens:

Soweit der Arbeitsplatz weggefallen ist, kann der Arbeitnehmer einen Unterlassungsantrag auf Beschäftigung an dem wohnortfernen Projekteinsatz geltend machen, da eine positive Leistungsklage auf vertragsgemäße Beschäftigung nicht möglich ist (so das Arbeitsgericht Bonn, a.a.O., Rdnr. 34 a.E. mit Verweis auf die anderen Kammern, die diese Auffassung teilen). Dies ist nicht unumstritten, die Argumentation überzeugt m. E. jedoch.