Keylogger – Zulässigkeit?

Guten Morgen liebe Leser,

nach kurzer Abwesenheit widme ich mich wieder einem interessanten Thema. Es geht um die Frage, inwieweit der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überwachen darf, speziell mittels eines sogenannten Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden kann.

Angemerkt sei, dass die Überwachung der Arbeitnehmer immer mehr zunimmt. Sicherlich kann man die Interessenlage der Arbeitgeber nachvollziehen, aber es gibt immerhin noch so etwas wie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 27.07.2017 Az. 2 AZR 681/16 bestätigt, dass die vorbezeichnete Überwachung und Kontrolle mittels eines Keyloggers gem. § 32 BDSG unzulässig ist, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt.

Der Arbeitgeber hatte im April 2015 den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass der gesamte Internet Traffic und die Benutzung der Systeme mitgeloggt werde. Es wurde eine entsprechende Software installiert, auch auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers, eines seit 2011 beschäftigten Web-Entwicklers. Nach Auswertung der regelmäßigen Screenshots und der Protokolle zu den Tastatureingaben fand eine Personalgespräch statt. Der Arbeitnehmer räumte ein, dass er den Dienst-PC privat genutzt habe. Er habe in der Regel in den Pausen und nur in geringem Umfang ein Computerspiel programmiert und Email-Verkehr für die Firma seines Vaters bearbeitet.

Der Arbeitgeber kündigte hierauf das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanzen und gab der Kündigungsschutzklage statt. Die gewonnenen Erkenntnisse durch den Keylogger durften nicht verwendet werden. Der Arbeitgeber verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht, insb. das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz. Die Überwachung verstieß auch gegen § 32 BDSG. Diese wäre nur dann zulässig gewesen, wenn der Arbeitgeber einen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gehabt hätte. Ins Blaue hinein war diese pauschale Überwachung trotz Mitteilung unverhältnismäßig. Die eingeräumte Privatnutzung rechtfertigte nicht die Kündigung, vorher hätte es einer Abmahnung bedurft.