Archiv für den Monat: September 2017

Kopftuchverbot – Diskriminierung?

Liebe Leser,

die Welt ist bunt und das Arbeitsrecht wird immer wieder mit neuen Fragen konfrontiert, an die zuvor niemand gedacht hätte. Aktuell stellt sich die Problematik, ob die Arbeitnehmerinnen bei Ausübung ihrer Arbeit ein Kopftuch tragen dürfen oder nicht bzw. ob sie einen Anspruch haben, aus religiösen Gründen das Kopftuch zu tragen.

Dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) lagen nun zwei Fälle zu dieser Thematik vor (EuGH Urteile vom 14.3.2017, Az. C-157/15 und C-188/15).

1)

Ein Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin, nachdem sie sich dazu entschied, entsprechend ihres muslimischen Glaubens das Kopftuch zu tragen trotz der Firmenpolitik, keine politischen, philosophischen oder religiösen Zeichen zu tragen.

Der EuGH entschied, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmerin darstellte, wenn sich aus einer internen Regel des Unternehmens ergibt, dass das sichtbare Tragen jedes politischen , philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verboten ist. Der Wunsch eines Arbeitgebers, den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehört zur unternehmerischen Freiheit, insb. dann, wenn der Arbeitgeber bei der Verfolgung des Ziels nur die Arbeitnehmer mit Kundenkontakt einbezieht.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Tragens des Kopftuches sei aber dann nicht gerechtfertigt, wenn dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden hätte angeboten werden können.

2)

Stellt es eine Diskriminierung dar, wenn den Wünschen des Kunden entsprochen wird, wonach die Leistungen des Unternehmens nicht mehr von der Arbeitnehmerin mit islamischen Kopftuch ausgeführt werden dürfen? Der EuGH bejaht dies. Eine Ungleichbehandlung wegen eines mit der Religion im Zusammenhang stehenden Merkmals kann nur unter sehr begrenzten Bedingungen keine Diskriminierung sein. Eine Ungleichbehandlung kann nur bei objektiven Merkmalen erfolgen, nicht jedoch bei subjektiven Erwägungen des Arbeitgebers.

Letztlich bedarf auch dies stets der Einzelfallprüfung. Es bleibt abzuwarten, wie sich das Arbeitsrecht zu diesen Fragen entwickelt, schließlich ist die Religionsfreiheit nach Artikel 4 Grundgesetz ein hohes Gut und darin wird in Absatz 2 ausdrücklich die ungestörte Religionsausübung gewährleistet.

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) – Entbehrlichkeit?

Liebe Leser,

das betriebliche Eingliederungsmanagement wurde 2004 eingeführt. Die Arbeitgeber sind seitdem verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten. Nach § 84 Abs. 2 SGB (Sozialgesetzbuch) IX muß der Arbeitgeber allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein bEM anbieten, d.h. er muß klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Teilnahme des Arbeitnehmers am bEM ist stets freiwillig, keiner kann hierzu gezwungen werden, es dürfen keine negativen Schlüsse an der Nichtteilnahme gezogen werden.

Vorliegend hatte die Arbeitnehmerin im Oktober 2013 und im März 2014 das angebotene bEM abgelehnt. Im August 2015 lud die Arbeitgeberin sie zu einem Gespräch über ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten ein, nicht aber zu einem bEM. Im Rahmen des Gesprächs teilte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin mit, dass ihr krankheitsbedingt gekündigt werden solle. Die Arbeitnehmerin bot daraufhin an, alle Diagnosen offenzulegen und sich ärztlich untersuchen zu lassen.

Die Arbeitgeberin kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis im September 2015. Die Arbeitnehmerin erhebt Kündigungsschutzklage, u. a. mit der Argumentation, dass vor Ausspruch der Kündigung erneut ein bEM angeboten und – bei unterstellter Zustimmung durch die Arbeitnehmerin – durchgeführt werden hätte müssen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf gibt ihr Recht (Urteil vom 20.10.2016, Az. 13 Sa 356/16). Die Durchführung eines bEM sei nicht entbehrlich gewesen, weil die Arbeitnehmerin die Angebote in den Jahren 2013 und 2014 abgelehnt hatte. Das bEM sei wiederholt anzubieten und ggfls. durchzuführen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erneut erfüllt würden. Mit der Beendigung des Berechnungszeitraumes, d.h. dem Zeitpunkt, in dem eine sechswöchige Arbeitsunfähigkeit eingetreten sei, setze ein neuer ein. Die Ablehnung des bEM durch die Arbeitnehmerin habe nur dann kündigungsrechtliche Relevanz, wenn zeitnah die Kündigung ausgesprochen werde. Bei einem Jahr später sei dies nicht mehr der Fall.

Wie lange die Ablehnung letztlich Relevanz hat, ist innerhalb des Zeitrahmens von 6 Wochen und 1 Jahr zu beurteilen (vgl. hierzu auch LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 3.6.2015, Az. 6 Sa 396/14).

Verkehrssicherungspflicht im Arbeitsverhältnis

Liebe Leser,

viele werden sich bei dieser Überschrift fragen, was denn hiermit gemeint ist. Ganz so ungewöhnlich ist die Fallkonstellation jedoch nicht. Der Arbeitnehmer parkt sein (privates) Fahrzeug auf dem Firmengelände – was ihm unstrittig erlaubt wurde – und es kommt infolge eines Sturmes durch einen Baum oder einen Großmüllbehälter zu einer Beschädigung des Pkws. Letzteres lag einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in der Entscheidung vom 11.09.2017, Az. 9 Sa 42/17 zugrunde.

Der Großmüllbehälter wurde durch die Windeinwirkung am 5.5.2015 gegen den Pkw geschleudert, so dass dieser einen wirtschaftlichen Totalschaden erlitt. Die Versicherung (die Betriebshaftpflichtversicherung) zahlte an den Arbeitnehmer den Wiederbeschaffungswert abzüglich Restwert.

Sie macht nunmehr aus übergegangenem Recht diesen Schaden gegen die Arbeitgeberin geltend. Nach Auffassung des LAG zu Recht.

Die Arbeitgeberin (im Streitfall eine Gemeinde) hatte fahrlässig ihre Verkehrssicherungspflicht verletzt. Nach der Sturmwarnung vor dem Tief Zoran war sie verpflichtet, das Betriebsgelände abzugehen und etwaige Gefahrenquellen zu sichern. Sie hatte zwar die Feststellbremsen des Großraumbehälters am 20.4.2015 bei bzw. nach der letzten Leerung angezogen, dies reichte dem Gericht jedoch nicht aus. Vielmehr hätte es nochmal einer Kontrolle am Tag des Sturms bzw. nach der Sturmwarnung bedurft. Auch hätte das Tor, welches zwischen den geparkten Fahrzeugen und dem Großraumbehälter war, geschlossen werden können. Bei einer Windgeschwindigkeit von 85 km/h hätten Sicherungsmaßnahmen erfolgsversprechend sein können.

Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers lag nicht vor. Er parkte morgens um 07:00 Uhr sein Auto und war den ganzen Tag im Außeneinsatz. Er durfte davon ausgehen, dass die Gemeinde bzw. die Arbeitgeberin geeignete Sicherungsmaßnahmen vornimmt, damit sein Fahrzeug keinen Schaden erleidet.

Das LAG hat die Messlatte für die Sorgfalts-/Verkehrssicherungspflichten sehr hoch angesetzt. Es mag sein, dass nichts passiert wäre, wenn das obig angesprochene Tor geschlossen worden wäre. Aber, denkt man in so einem Fall an sämtliche Eventualitäten? Im Nachhinein weiß man es immer besser…

Befristung des Arbeitsverhältnisses – Verkürzung

Liebe Leser,

viele Arbeitgeber befristen gerne das neue Arbeitsverhältnis, um später nicht kündigen zu müssen. Schließlich will man sich nicht binden und eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (Voraussetzungen: 6 monatiges Arbeitsverhältnis und regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer) ist nicht immer so einfach und häufig mit einer Zahlung einer Abfindung verbunden.

Für eine Befristung bis zu 2 Jahren bedarf es nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz keines sachlichen Grundes. Wie sieht dies allerdings aus, wenn während des befristeten Arbeitsverhältnises die Befristungsdauer gekürzt wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu entschieden, dass es hierfür eines Sachgrundes bedarf (Urteil vom 14.12.2016, Az. 7 AZR 49/15).

Die Arbeitsvertragsparteien hatten einen befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 15.7.2012 bis 31.7.2014 abgeschlossen, was nach dem anwendbaren Tarifvertrag zulässig war ( Befristung ohne Sachgrund bis zu 4 Jahren). Am 13.12.2012 vereinbarten die Parteien die Änderung der Vertragslaufzeit nur noch bis zum 31.07.2013. Es kam so, wie es kommen mußte und der Arbeitnehmer ließ die Befristung nach Ablauf gerichtlich überprüfen.

Das BAG führt aus, dass die zulässige 2-jährige Vertragslaufzeit nicht überschritten werde, allerdings hatte zum Zeitpunkt des Abschlusses der neuen, kürzeren Laufzeit bereits ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden. Für die Verkürzung der Laufzeit bedurfte es eines Sachgrundes. Ob dieser vorlag wurde von den Vorinstanzen nicht festgestellt, so dass der Rechtsstreit zurückverwiesen wurde.

Damit hatte der Arbeitgeber natürlich nicht gerechnet. Wenn er dieses Problem gesehen hätte, hätte er von vornherein das Arbeitsverhältnis für 1 Jahr befristen können und anschließend – je nach Bedarf und betrieblichem Erfordernis – das Arbeitsverhältnis verlängern können.

Zu denken wäre auch an einen Aufhebungsvertrag gewesen. Allerdings kam dies vorliegend nicht in Betracht, da die Parteien eine Laufzeit vereinbart hatten, die die Kündigungsfrist um ein Vielfaches übertraf. Schließlich ist Sinn und Zweck eines Aufhebungsverrages die alsbaldige Beendigung.

Personalgespräch bei oder trotz Arbeitsunfähigkeit?

Liebe Leser,

ich hatte vor ein paar Monaten schon einmal dieses Thema besprochen. Ausgangspunkt war eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)  vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15. An der Aktualität hat sich leider nichts geändert, es scheint so, als ob die Arbeitgeberseite die Unwissenheit der Arbeitnehmer ausnutzt bzw. mit der Angst der Arbeitnehmer vor irgendwelchen Repressalien spielt. Nicht anders sind die Nachfragen in der Praxis nachzuvollziehen.

Das BAG hat geklärt, wann der Arbeitnehmer trotz nachweislich bestehender Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilnehmen muß. Dies ist nämlich der Ausnahmefall. Im einzelnen:

1)

Während der unstrittigen Arbeitsunfähigkeit muß der erkrankte Arbeitnehmer nicht im Betrieb erscheinen. Es dürfte auf der Hand liegen, dass keine Unterscheidung nach der jeweiligen Erkrankung erfolgen darf.

2)

Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer während dessen Erkrankung in Kontakt treten, um mit ihm die Möglichkeit der weiteren Beschäftigung zu besprechen.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis hat. Dies kann z. B. darin bestehen, dass der Arbeitnehmer besondere technische Kenntnisse im Betrieb hat. Außerdem kann die Planung des künftigen Einsatzes ein betriebliches Erfordernis darstellen, wenn der Einsatz mit gravierenden Auswirkungen für die anderen Arbeitnehmer verbunden ist und deshalb ein Abwarten bis nach der Genesung nicht möglich ist. Natürlich stellt sich hier die Frage bzw. generell, ob dies nicht schriftlich, per Mail oder telefonisch geklärt werden kann.

3)

Wenn tatsächlich solch ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt – was m. E. die große Ausnahme sein dürfte – muß der Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt in der Lage sein, zu dem Personalgespräch zu erscheinen und hieran teilzunehmen.

4)

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet ist für die Unverzichtbarketi des Erscheinens des kranken Arbeitnehmers im Betrieb.

Wenn man sich diese Grundsätze, die vom BAG entwickelt wurden, vor Augen hält, wird der Arbeitnehmer in den wenigsten Fällen verpflichtet sein, der Einladung zum Personalgespräch während seiner Erkrankung zu folgen. Die andere Frage, die sich stellt, ist natürlich, ob der arbeitsunfähige Arbeitnehmer dem Druck standhält….