Änderungskündigung nach Änderung des Anforderungsprofils?

Liebe Leser,

unternehmerische Entscheidungen sind vielfältig, manchmal nicht nachvollziehbar oder schlichtweg dem Unternehmensziel, (mehr) Gewinn zu erzielen, geschuldet.

Letzteres war auch in dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 2.3.2017, Az. 2 AZR 546/16 zugrunde liegenden Sachverhalt der Fall.

Die Arbeitgeberin betrieb 2 Reha-Klinken. Der (spätere) Kläger war Chefarzt zweier Abteilungen. Er führte den Titel Facharzt für Innere Medizin und Kardiologie und hatte die Zusatzqulifikation Diabetologe DDG.

Die Arbeitgeberin benannte eine der Abteilungen des Klägers von internistische Abteilung um in gastroenterologische Abteilung. Sie wollte eine wirtschaftliche Fortführung der Klinik durch eine permanente Patientenzuweisung über die Deutsche Rentenversicherung. Aufgrunddessen beschloss die Arbeitgeberin die Chefarztstelle und die Oberarztstelle der gastroenterologischen Abteilung mit Fachärzten der Gastroenterologie zu besetzen, um die Anforderungen der Dt. Rentenversicherung an die Strukturqualität von Reha-Einrichtungen zu erfüllen. Anschließend wurde auch ein Basisvertrag abgeschlossen.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis zum Kläger und bot ihm gleichzeitig die Weiterarbeit als Assistenzarzt an. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung an – um seinen Job nicht zu verlieren. Er erhob Änderungsschutzklage.

In der I. Instanz verlor er, das Landesarbeitsgericht (LAG) gab ihm recht. Das BAG hatte nun zu entscheiden. Es verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG zurück. Warum?

Zunächst stellte es fest, dass die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz der freien unternehmerischen Disposition unterliegt. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluß der Arbeitgeberin nahezu deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer den neuen Anforderungen nicht genügt, muß die Arbeitgeberin den der Änderung des Anforderungsprofils zugrunde liegenden betrieblichen Anfall im Einzelnen darlegen. Es muß sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation nicht nur um eine wünschenswerte Voraussetzung für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.

Vorliegend mußte noch geklärt werden, ob sich die Arbeitgeberin bei der Änderung des Anforderungsprofils der Chefarztstelle ausschließlich auf die Vorgaben der Dt. Rentenversicherung berufen hatte oder ob darüber hinaus der Zuschnitt der Abteilung und die Aufgaben des chefärztlichen Leiters geändert worden waren.

Es genügte nicht einfach, eine Stelle „umzuetikettieren“. Der Arbeitgeber darf keine unzulässige Austauschkündigung vornehmen.