Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht: bEM?

Liebe Leser,

Wie Sie wissen ist eines meiner Steckenpferde die Versetzungsproblematik. Ich hatte bereits mehrfach an dieser Stelle zur Versetzung an einen anderen Arbeitsort ausgeführt.

Nunmehr hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Situation zu befassen, wenn ein Arbeitnehmer von der Nachtschicht in die Wechselschicht versetzt wird. Der Arbeitgeber argumentierte damit, dass die Arbeit in der Wechselschicht gesundheitlich weniger belastend sei als in der Nachtschicht. Es stellte sich die Frage, inwieweit die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagementes (bEM) erforderlich ist, wenn die Anordnung auch auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gestützt wird. Bedarf es der formellen Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist?

Schließlich ist dies vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber Arbeitnehmer zwingend erforderlich, anderenfalls ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam. Es stellt sich nun die Frage an, ob diese Grundsätze auch auf eine Versetzung anzuwenden sind. Bekanntlich wird die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Versetzung vom Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung, § 315 BGB gedeckt. Die Versetzung muss nach billigem Ermessen erfolgen, sie muss das Verhältnismäßigkeitsprinzip beachten, d.h. die Interessen des Arbeitnehmers müssen mit dem mit den Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in der Entscheidung vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 47/17 die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagementes als formelle Voraussetzung einer Versetzung abgelehnt.

Eine Grundlage im Gesetz findet sich für diese Vorgehensweise, also Einbindung des Versetzungsverfahrens in das Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht. Es ist auch nicht ersichtlich, weshalb dies erforderlich sein sollte. Der Arbeitnehmer wird ausreichend geschützt.

Das Bundesarbeitsgericht konnte jedoch nicht abschließend entscheiden und wies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Es müssen nämlich alle Umstände des Einzelfalles geprüft werden, ob die Weisung des Arbeitgebers auch billigem Ermessen entsprach; insoweit muß auch das Interesse des Arbeitnehmers weiter in der Nachtschicht arbeiten zu dürfen mit einbezogen und abgewogen werden. Diese Prüfung erfolgte wohl bislang nicht.

 

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