Archiv für den Monat: November 2017

WhatsApp-Nachrichten/Bilder – Kündigungsgrund?

Liebe Leser,

mit großem Interesse verfolge ich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu den neuen Medien.

Das Arbeitsgericht Mainz hatte sich im Urteil vom 15.11.2017, Az. 4 Ca 1240/17, (und in Parallelverfahren) damit zu beschäftigen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen kann, wenn dieser per WhatsApp in einer Gruppe fremdenfeindliche Bilder austauscht.

Die Stadt Worms hatte das Arbeitsverhältnis von 4 Angestellten fristlos gekündigt, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten. Ein Teilnehmer hatte die Stadt hiervon unterrichtet. Die 4 Angestellten erhoben Kündigungsschutzklage und bekamen vom Arbeitsgericht recht.

Die Teilnehmer der Whatsapp-Gruppe dürften darauf vertrauen, dass der Dialog privat bleibe. Sie durften darauf vertrauen, dass der Bildertausch über die privaten Smartphones nicht nach außen getragen werde.

Grundsätzlich sei es aber schon kündigungsrelevant, wenn der Arbeitnehmer im Dienst sich fremdenfeindlich äußert oder verhält. Es komme aber – wie so häufig – auf die Einzelumstände an. Das Bundesarbeitsgericht hatte in der Vergangenheit (z. B. Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 534/08) wiederholt ausgeführt, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen dürfe, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebe und den Arbeitgeber informiere.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, es bleibt abzuwarten, ob die Stadt Worms Berufung einlegt und wie das Landesarbeitsgericht entscheiden wird.

Nach meiner Auffassung ist die Entscheidung und die Begründung nachvollziehbar. Die Frage, die sich natürlich stellt, ist, was wäre, wenn der Arbeitgeber Teilnehmer der Whatsapp-Gruppe ist….und/oder z. B. über ihn gelästert oder er beleidigt wird….wäre das auch noch von der Vertraulichkeit gedeckt oder müssen die Teilnehmer bei jeder whatsapp, die sie verschicken, bedenken, dass der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangt….sicherlich wird es auch hier stets auf die Einzelumstände ankommen.

Es bleibt spannend, eine generelle Aussage zu treffen, ist sehr schwierig bzw. nur begrenzt möglich.

 

Verfall von tariflichem Mehrurlaub

Liebe Leser,

die Urlaubsgewährung, Urlaubsabgeltung und der Verfall des Urlaubs ist in den vergangenen Jahren ein leidiges Thema gewesen, auch unter Berücksichtigung der europäischen Rechtsprechung. Nun mußte sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.04.2017, Az. 9 AZR 386/16 mit der Frage beschäftigen, ob tariflicher Mehrurlaub so ohne weiteres nach den tariflichen Bestimmungen verfallen kann. Folgender Sachverhalt lag dem zugrunde:

Der Arbeitnehmer ist in einem Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt. Dort findet der Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Darin ist geregelt, dass der Urlaub 30 Arbeitstage im Jahr beträgt. Der Urlaubsanspruch erlischt nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. In diesem Falle ist der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen.

Der Arbeitnehmer erhielt im Jahr 2013 24 Arbeitstage Urlaub. Vom 23.12.2013 bis 28.3.2014 war er arbeitsunfähig krank. In der Lohnabrechnung für April 2014 war der alte Resturlaub von 2013 nicht mehr ausgewiesen. Den Resturlaub (abzüglich zweier Tage, die er im März 2014 nehmen hätte können) machte er schließlich zunächst im Juli 2014 außergerichtlich und anschließend gerichtlich geltend.

Das Arbeitsgericht gab ihm noch recht, nicht so aber das Landes- und schließlich auch das Bundesarbeitsgericht. Es geht hier um den tariflichen Mehrurlaub, nicht um den gesetzlichen Mindesturlaub. Die tarifliche Fristenregelung war zulässig. Danach konnte auch vorgesehen werden, dass der tarifliche Mehrurlaub bei fortbestehender Krankheit verfällt. Dies durften die Tarifvertragsparteien. Es handelt sich um eine eigenständige, zulässige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Fristenregelung. Eine Umwandlung in einen Ersatzurlaubsanspruch aufgrund Verzuges kam nicht in Betracht.

Fazit:

Jeder Arbeitnehmer, bei dem auf das Arbeitsverhältnis tarifliche Vorschriften Anwendung finden – egal, ob aufgrund Gewerkschaftszugehörigkeit oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme – sollte sich mit den tariflichen Bestimmungen beschäftigen bzw. diese kennen, um nicht Gefahr zu laufen, Ansprüche zu verlieren.

Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates bei Versetzungen

Liebe Leser,

bei jeder Versetzungsmaßnahme kommt in Betrieben mit Betriebsrat hinzu, dass der Betriebsrat schriftlich zu der beabsichtigten Maßnahme ordnungsgemäß unterrichtet werden muß. Innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, allerdings nur bei Angabe von Gründen, Par. 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz).

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht unter Angaben von Gründen, wird die Zustimmung fingiert, Par. 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Der Betriebsrat genügt seiner Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit der von ihm angegebenen Begründung einer der in Par. 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird (vgl. den Beschluß des Bundesarbeitsgerichts vom 13.5.2014, Az. 1 ABR 9/12 unter Pkt. 3a)).

Bezieht sich die Begründung der Zustimmungsverweigerung bei mehreren personellen Einzelmaßnahmen – also z. B. bei einer Umstrukturierung – nur auf einzelne dieser Maßnahmen, gilt die Zustimmung zu den anderen Maßnahmen als erteilt.

Diese Grundsätze sollte man als betroffener Arbeitnehmer oder als Betriebsratsmitglied unbedingt kennen, um keine unnötigen Fehler mit möglicherweise gravierenden Auswirkungen bei der Bearbeitung von Versetzungen, die teilweise für den betroffenen Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung sein können, zu machen.

 

Daneben kann man sich jedes Mal auch trefflich darüber streiten, ob eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch den Arbeitgeber vorliegt. Dies ist meist einer der Angriffspunkte in einem gerichtlichen  Beschlußverfahren. Der Betriebsrat muß die wesentlichen Informationen über die beabsichtigte Versetzung erhalten, also insbesondere den Anlass, die räumlichen und zeitlichen Veränderungen sowie die Auswirkungen für die Arbeitnehmer.

Die obig angesprochenen, zugegebenermaßen schon etwas ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hat auch Auswirkungen auf die individuelle Versetzung. Sie sollte gerade bei größeren Umstrukturierungsmaßnahmen beachtet werden, um keine unnötigen Nachteile zu erleiden.

 

Telearbeit – Leidensgerechte Beschäftigung

Liebe Leser,

gerade in Konzernen gibt es Tarifverträge zur Telearbeit. Diese Thematik gewinnt in der täglichen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, zumal viele Arbeitsbereiche durchaus auch von zuhause erbracht werden können; gerade in Anbetracht der neuen Medien und Möglichkeiten.

Allerdings wird in den Tarifverträgen immer von beiderseitiger Freiwilligkeit gesprochen. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Problematik der leidensgerechten Beschäftigung. Bei Ausgliederungen im Konzern und der angebotenen Weiterbeschäftigung in einem anderen, wohnortfernen Betrieb stellt sich stets die Frage, wieweit gehen die Möglichkeiten des Arbeitgebers im Rahmen der Ausübung seines Weisungs-/Direktionsrechtes.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich in der Entscheidung vom 24.5.2016, Az. 12 Sa 677/13 mit diesen Problemen im einzelnen auseinandergesetzt. M. E. sollte jeder, der sich mit diesen Problemen auseinandersetzt oder damit zu tun hat, dieses Urteil (und ggfls. auch teilweise die zitierte weitergehende Rechtsprechung) nachlesen.

Im Ergebnis kommt die Kammer des Landesarbeitsgerichtes dazu, dass jede Arbeitsvertragspartei verpflichtet ist, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Zum Schutz und zur Förderung des Arbeitsvertragszweckes können deshalb die Arbeitsvertragsparteien zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein.

Möglich ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit. Allerdings dürfen keine rechtlichen Hindernisse entgegenstehen. Die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verpflichtet jedoch nicht, sich betriebsverfassungswidrig zu verhalten. Stimmt der Betriebsrat der Versetzung/anderen zugewiesenen Tätigkeit nicht zu, muß der Arbeitgeber die Zuweisung nicht zwingend durchführen. Er muß kein Zustimmungsersetzungsverfahren durchführen.

Ob ein Anspruch auf das in dem streitgegenständlichen Fall gewünschte Telearbeitsmodell zur Wiedereingliederung besteht, konnte nur nach einer umfassenden Abwägung der betroffenen Interessen entschieden werden, was letztlich verneint wurde. Insb. konnte kein Anspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IV (Sozialgesetzbuch IV) hergeleitet werden, da die Klägerin nicht schwerbehindert oder gleichgestellt war. Das von der Arbeitnehmerin gewünschte Telearbeitsmodell ging darüber hinaus zu weit, es ging über die Vorgaben der Dienstvereinbarung hinaus. Im übrigen müssen auch die Grenzen des Zumutbaren auf Arbeitgeberseite beachtet werden,

Fazit: Zwar hatte die Arbeitnehmerin vorliegend verloren, allerdings können m. E. aus der Begründung etliche Argumente für andere Fallkonstellationen gewonnen werden.