Telearbeit – Leidensgerechte Beschäftigung

Liebe Leser,

gerade in Konzernen gibt es Tarifverträge zur Telearbeit. Diese Thematik gewinnt in der täglichen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, zumal viele Arbeitsbereiche durchaus auch von zuhause erbracht werden können; gerade in Anbetracht der neuen Medien und Möglichkeiten.

Allerdings wird in den Tarifverträgen immer von beiderseitiger Freiwilligkeit gesprochen. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Problematik der leidensgerechten Beschäftigung. Bei Ausgliederungen im Konzern und der angebotenen Weiterbeschäftigung in einem anderen, wohnortfernen Betrieb stellt sich stets die Frage, wieweit gehen die Möglichkeiten des Arbeitgebers im Rahmen der Ausübung seines Weisungs-/Direktionsrechtes.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich in der Entscheidung vom 24.5.2016, Az. 12 Sa 677/13 mit diesen Problemen im einzelnen auseinandergesetzt. M. E. sollte jeder, der sich mit diesen Problemen auseinandersetzt oder damit zu tun hat, dieses Urteil (und ggfls. auch teilweise die zitierte weitergehende Rechtsprechung) nachlesen.

Im Ergebnis kommt die Kammer des Landesarbeitsgerichtes dazu, dass jede Arbeitsvertragspartei verpflichtet ist, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Zum Schutz und zur Förderung des Arbeitsvertragszweckes können deshalb die Arbeitsvertragsparteien zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein.

Möglich ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit. Allerdings dürfen keine rechtlichen Hindernisse entgegenstehen. Die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verpflichtet jedoch nicht, sich betriebsverfassungswidrig zu verhalten. Stimmt der Betriebsrat der Versetzung/anderen zugewiesenen Tätigkeit nicht zu, muß der Arbeitgeber die Zuweisung nicht zwingend durchführen. Er muß kein Zustimmungsersetzungsverfahren durchführen.

Ob ein Anspruch auf das in dem streitgegenständlichen Fall gewünschte Telearbeitsmodell zur Wiedereingliederung besteht, konnte nur nach einer umfassenden Abwägung der betroffenen Interessen entschieden werden, was letztlich verneint wurde. Insb. konnte kein Anspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IV (Sozialgesetzbuch IV) hergeleitet werden, da die Klägerin nicht schwerbehindert oder gleichgestellt war. Das von der Arbeitnehmerin gewünschte Telearbeitsmodell ging darüber hinaus zu weit, es ging über die Vorgaben der Dienstvereinbarung hinaus. Im übrigen müssen auch die Grenzen des Zumutbaren auf Arbeitgeberseite beachtet werden,

Fazit: Zwar hatte die Arbeitnehmerin vorliegend verloren, allerdings können m. E. aus der Begründung etliche Argumente für andere Fallkonstellationen gewonnen werden.