Archiv für den Monat: Januar 2019

Anspruch der Erben auf Urlaubsabgeltung bei Tod des Erblassers im laufenden Arbeitsverhältnis

Liebe Leser,

Es tut sich was im Urlaubsrecht zugunsten der Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 22.01.2019, Az. 9 AZR 45/16 entschieden:

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB i.V.m. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf finanzielle Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Folgender Sachverhalt lag demzugrunde:

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns, der in einem laufenden Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand und das mit dem Tod endete. Nach § 26 des anzuwendenden Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Außerdem hatte er noch Anspruch auf Zusatzurlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der unstreitig zum Zeitpunkt des Todes nicht genommen worden war.

 „ Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat….. Daraus folgt…., dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist,“ so das BAG.

Fazit: 

Auch hier gibt es ein Umdenken. Sicherlich werden die Betroffenen beim Todesfall nicht sofort an einen Urlaubsabgeltungsanspruch denken. Ihre rechtlichen Berater sollten dies jedoch, um sich nicht Haftungsrisiken auszuliefern. 

 

URAUBSABGELTUNG – KEIN AUTOMATISCHER VERFALL BEI FEHLENDEM URLAUBSANTRAG

Liebe Leser,

Es ist nichts ungewöhnliches, dass ein Arbeitnehmer es schlichtweg vergisst, rechtzeitig vor dem Jahresende seinen ihm noch zustehenden Urlaub beim Arbeitgeber geltend zu machen und zu nehmen bzw. eine Übertragung ins I. Quartal des Folgejahres zu vereinbaren. Bislang war es so, dass der Urlaubsanspruch bzw. bei Ausscheiden der Abgeltungsanspruch ersatzlos wegfielen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) ist mit Urteil vom 06.11.2018 – C-619-16 dem Arbeitnehmer  jedoch entgegengekommen. Danach verliert der Arbeitnehmer den ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch, nur weil er keinen Urlaubsantrag gestellt hat.

Wörtlich heißt es unter Rdnr. 58:

„ Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen ent­ge­gen­steht, so­fern sie da­zu führt, dass der Ar­beit­neh­mer, der vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses kei­nen An­trag auf Wahr­neh­mung sei­nes An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub ge­stellt hat, die ihm nach dem Uni­ons­recht bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu­ste­hen­den Ur­laubs­ta­ge und ent­spre­chend sei­nen An­spruch auf ei­ne fi­nan­zi­el­le Vergütung für die­sen nicht ge­nom­me­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub ver­liert, und zwar au­to­ma­tisch und oh­ne vor­he­ri­ge Prüfung, ob er vom Ar­beit­ge­ber z. B. durch an­ge­mes­se­ne Aufklärung tatsächlich in die La­ge ver­setzt wur­de, die­sen An­spruch vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses wahr­zu­neh­men.

Bislang galt in Deutschland, dass nicht genommener Urlaub am Jahresende verfiel, wenn der Arbeitnehmer ihn bis dahin nicht beantragt hatte.

Nach der Rechtsprechung des EuGH dürfen nunmehr sowohl der Verfall von Urlaubstagen als auch die Ansprüche auf finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub nicht automatisch untergehen, weil der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder in dem Kalenderjahr vor Ablauf des Bezugszeitraums keinen Urlaub beantragt hat.

„ Ein Anspruchsuntergang ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zuvor durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahrzunehmen“, so der EuGH.

 Der Arbeitgeber ist im Prozeß darlegungs- und beweispflichtig. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses sei. 

Selbstredend führt der EuGH ergänzend aus, dass eine Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer zum Urlaub zu zwingen bzw. deren Urlaub einseitig festzulegen, nach wie vor nicht bestehe.

Der bisheriger Grundsatz, dass nicht genommener Urlaub zum Jahresende bzw. spätestens mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres verfällt, wenn er nicht beantragt wurde, gilt in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr. 

Fazit:

Arbeitgeber sollten schriftlich dokumentieren, zu welchem Zeitpunkt Urlaubsansprüche ersatzlos verfallen. Dies gilt vor allem aber auch für die ordnungsgemäße Aufklärung des betroffenen Arbeitnehmers über das Erlöschen des Urlaubsanspruches. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte sich die Aufklärung unterschriftlich quittieren lassen. 

Arbeitnehmer und deren rechtliche Berater müssen künftig stets prüfen, ob nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch irgendwelche Urlaubsabgeltungsansprüche geltend zu machen sind. 

Sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnises bei Vorbeschäftigung unwirksam

Liebe Leser,

Es kommt wieder Bewegung in das Befristungsrecht bei Arbeitsverhältnissen hinein.  Etliche aktuell befristete Arbeitsverhältnisses dürften von dieser Entscheidung betroffen sein, da das Bundesarbeitsgericht die vorherige Rechtsprechung mit der Zeitspanne von 3 Jahren aufgab.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern gestärkt. Arbeitgeber dürfen nach einer achtjährigen Unterbrechung einen Beschäftigten nicht erneut ohne sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet einstellen, vgl. die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16.

Befristete Arbeitsverträge sind generell erlaubt, wenn ein „Sachgrund“ vorliegt, zum Beispiel bei einem vorübergehenden betrieblichen Bedarf. Arbeitsverträge ohne einen sachlichen Grund dürfen bis zu zwei Jahre befristet werden. Danach ist eine Befristung – ohne sachlichen Grund – unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor beschäftigt war.

Damit sollen Kettenbefristungen und die unsichere Situation für den Arbeitnehmer vermieden werden.

Vorliegend war ein Arbeitnehmer bei einem großen Arbeitgeber in Baden-Württemberg ca. eineinhalb Jahre von März 2004 bis August 2005 als gewerblicher Mitarbeiter tätig. Acht Jahre später wurde er im August 2013  ohne sachlichen Grund erneut befristet als Facharbeiter eingestellt. Die Vertragslaufzeit wurde mehrfach verlängert bis zuletzt August 2015 (also innerhalb der gesetzlich vorgesehenen 2 Jahresfrist). Der Arbeitnehmer machte zum Ablauf der Befristung geltend, dass er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger – ebenso wie die Vorinstanzen –  recht und entschied, dass die Befristung unwirksam ist. 

Die frühere Rechtsprechung aus dem Jahre 2011 gab das Bundesarbeitsgericht mit Blick auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) auf. Damals hatte das Bundesarbeitsgericht eine sachgrundlose Befristung nur dann für unzulässig angesehen, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurücklag. 

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann gleichwohl trotz des Wortlautes von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Ein solcher Fall lag allerdings nicht vor. 

Nach knapp acht Jahren habe das frühere Arbeitsverhältnis noch nicht sehr lange zurückgelegen und die Arbeitsaufgaben hätten sich nicht erheblich geändert.

Bei letzterem stellt sich die Frage, wann eine erhebliche Änderung der Arbeitsaufgaben vorliegt. Dies dürfte stets nach den jeweiligen Einzelumständen zu beurteilen sein, wobei die Betonung schon auf die Erheblichkeit liegen dürfte. Die gleichen Erwägungen gelten  für die Bestimmung des Merkmals „ von sehr kurzer Dauer“.

Natürlich stellt sich die weitere Frage, wann denn das frühere Arbeitsverhältnis sehr lange zurücklag, so dass es nicht mehr berücksichtigungswürdig wäre. Dies wird die weitere Rechtsprechung zeigen. Aber wenn aus der Sicht des Bundesarbeitsgerichtes 8 Jahre “ noch nicht sehr lange sind“, muß man wohl eher von 15 oder 20 Jahren ausgehen als von 10 Jahren.

Fazit:

Arbeitgeber müssen bei Neuabschluß von befristeten Arbeitsverhältnissen stets prüfen, ob es nicht bereits vorher eine Beschäftigung mit dem potentiellen Arbeitnehmer gab. Welchen Überprüfungszeitraum er wählt, bleibt ihm überlassen, wobei dieser eher länger als zu kurz gewählt werden sollte..

Arbeitnehmer können sich mehr oder weniger freuen, wenn sie ein 2. Arbeitsverhältnis – befristet – mit demselben Arbeitgeber eingehen, da dieses Arbeitsverhältnis dann quasi ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist.

Für sie ist es jedoch wichtig, unbedingt die 3-wöchige Klagefrist gem. § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz, beginnend mit dem Ablauf der Befristung einzuhalten.

Verspätete Neujahrsgrüße – Neue Partnerschaft

Liebe Leser,

Obwohl schon etwas spät, darf ich Ihnen noch ein gesundes, erfolgreiches, glückliches und entspanntes neues Jahr 2019 wünschen. 

Auch in diesem Jahr werde ich Ihnen wieder aus meiner anwaltlichen Praktikersicht interessante und wichtige Fälle vorstellen; stets mit dem Versuch, so allgemein verständlich wie nur möglich zu sein.

Ich habe mitunter den Eindruck, dass das Spannungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer heftiger wird.

Dabei sollten wir eines nicht vergessen: Arbeit ist wichtig, aber die Erhaltung der Gesundheit ist wichtiger.

Ich darf Ihnen an dieser Stelle mitteilen, dass Herr Florian Gempe seit 01.01.2019 Partner der Kanzlei in Erfurt ist und diese nun den Namen „Hahn & Gempe“ trägt.

Herr Rechtsanwalt Florian Gempe war über zwei Jahre im Staatsdienst tätig, insbesondere als Straf- und Bußgeldrichter in Altenburg sowie als Staatsanwalt in Meiningen. Seit Oktober 2017 ist er in meiner Kanzlei tätig und möchte sich nun vor allem auf dem Gebiet des Strafrechts spezialisieren. Er bearbeitet jedoch auch weiterhin für Sie sämtliche Angelegenheiten des allgemeinen Zivilrechts (Vertragsrecht, Grundstücksrecht, Erbrecht und Verkehrsrecht).

 

Ihr 

Rudolf Hahn

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht