Archiv für den Monat: August 2020

Fehlende Arbeitszeiterfassung – Darlegungs- und Beweislast

Liebe Leser,

Kürzlich hatte das erste Arbeitsgericht in Deutschland, nämlich das Arbeitsgericht Emden im Urteil vom 20.02.2020, Az. 2 Ca 94/19 entschieden, dass Arbeitgeber – entgegen der bisherigen Gesetzeslage – generell verpflichtet seien, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen. Da der Arbeitgeber den behaupteten Vortrag des Arbeitnehmers, er habe bestimmte Stunden gearbeitet und wolle diese auch vergütet bekommen, nicht widerlegen konnte, wurde er zur Zahlung der geltend gemachten Vergütung für diese Stunden verurteilt.

Es ging um einen Bauhelfer, der auf Stundenbasis beschäftigt war. Der Arbeitgeber zahlte ihm auf Basis von 183 Stunden geleisteter Stunden, die sich aus dem Bautagebuch ergaben, die entsprechende Vergütung hierfür. Der Arbeitnehmer behauptete unter Verweis auf seine Stundenaufzeichnungen, 195,05 Stunden gearbeitet zu haben und klagte die Differenz von 12,05 Stunden ein.

Das Arbeitsgericht stützt seine Entscheidung auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 14.05.2019, Az. C-55/18 CCOO, wonach die Mitgliedsstaaten der EU den Arbeitgebern die Pflicht auferlegen müssen, ein systematisches Arbeitszeiterfassungssystem, was verlässlich, objektiv und zugänglich sein müsse, einzurichten.
Es leitet aus der Entscheidung des EuGH eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber her, obwohl der deutsche Gesetzgeber noch gar keine neuen gesetzlichen Regelungen zu den Vorgaben der EuGH geschaffen hat.
Diese unmittelbare Anwendung europäischen Rechtes ist umstritten. Es bedarf grundsätzlich zur Umsetzung der europäischen Vorgaben, zur Rechtsklar- und zur Rechtssicherheit einer Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes. Schließlich hatte der EuGH in seiner Entscheidung ausdrücklich ausgeführt, dass die Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum einräumt bekommen müssen in Bezug auf die jeweiligen Besonderheiten des Unternehmens, wie z. B. die Betriebsgröße und sonstiger Einzelumstände. Gerade dies spricht für eine zwingend erforderliche Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber, also hier Deutschland, da ansonsten den Vorgaben des EuGH gerade nicht gerecht wird. Bis dahin müssen nach diesseitiger Auffassung die Arbeitsgerichte nach den bisherigen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast Rechtsstreite zur Vergütung lösen.

Da das Urteil des Arbeitsgerichts Emden rechtskräftig wurde, bleibt abzuwarten, wie andere Arbeits- und Landesarbeitsgerichte reagieren und wann der Gesetzgeber handelt.

Ihr

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rudolf Hahn

Arbeitszeit bei „24-Stundenpflege“

Liebe Leser,

ein Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 17.08.2020 Az. 21 Sa 1900/19 hat für Aufsehen gesorgt. Es entschied, dass eine Altenpflegerin mit einer 24-Stunden-Pflege einen Anspruch auf 21 Arbeitsstunden pro Tag a Mindestlohn hat.

Eine bulgarische Pflegerin, die im Rahmen einer 24-Stunden-Pflege eine 96-Jährige häuslich betreute, erhielt gemäß Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Vergütung für 30 Stunden pro Woche. Sie lebte und übernachtete im Haushalt der von ihr zu betreuenden Person.

Der Arbeitsvertrag sah eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor, sie leistete der Betreuten auch Gesellschaft.

Nach einigen Monaten verlangte sie für die Zeit ihres „Rund-um-die-Uhr-Einsatzes“ eine Vergütung von 24 Stunden täglich. Dies begründete sie damit, dass sie täglich von 6 Uhr morgens bis 22 oder 23 Uhr abends im Einsatz gewesen sei. Zudem habe sie sich auch nachts bereithalten müssen. Der Arbeitgeber bestritt diese Arbeitszeiten und berief sich auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

Das Gericht hielt es für treuwidrig, dass sich der Arbeitgeber auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Zeit von 30 Stunden pro Woche berufen dürfe. Der Pflegekraft habe vom Arbeitgeber sowohl die Verantwortung für die zugesagte umfassende Pflege als auch für die Einhaltung der Arbeitszeit übertragen bekommen. Dies war mit den angesetzten 30 Stunden nicht machbar. Das Gericht berücksichtigt auch die Nachtzeit als vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst. Nach Einschätzung des Gerichts hielt es lediglich drei Stunden täglich für nicht ansetzbar, da die Pflegerin sich in dieser Zeit ihren Aufgaben entziehen konnte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt nun die vollständige Begründung abzuwarten und natürlich auch, ob Revision eingelegt wird. Dabei wird spannend sein, wie das Gericht konkret auf 21 Stunden Arbeitszeit kommt. Schließlich muß die Altenpflegerin auch mal schlafen….