Archiv für den Monat: September 2020

24.09.2020 Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankten – Hinweispflichten

Liebe Leser,

müssen Langzeitkranke im Laufe des Jahres aufgefordert werden, den verbleibenden Urlaub zu nehmen, da er andernfalls Ende Dezember verfällt. Das BAG hat diese Frage  mit Beschluss vom 07.07.2020 (9 AZR 401/19) dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt.

Der Urlaub entsteht jeweils für ein Kalenderjahr. Er soll im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden und erlischt – soweit noch nicht genommen – grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres. Urlaub wird ausnahmsweise bis zum 31.03. des Folgejahres aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers übertragen.

Nach dem Urteil des BAG vom 19.02.2019 Az. 9 AZR 541/15 obliegt dem Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich und nachweislich – auffordert, den Urlaub auch zu nehmen. Außerdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Wenn der Urlaub im Kalenderjahr aufgrund von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, wird er übertragen und muss bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes erlöschen die gesetzlichen Urlaubsansprüche nicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub im Urlaubsjahr und im Übertragungszeitraum zu nehmen. Gesetzlicher Urlaub bedeutet 4 Wochen Urlaub. Darüber hinaus gehende Urlaubstage können von den Arbeitsvertragsparteien frei geregelt werden.
Damit verfällt jedenfalls der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Langzeitkraken nicht nach dem gesetzlichen Übertragungszeitraum, am 31.03. des Folgejahres.

Nach der Rechtsprechung des BAG erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch von langzeiterkranken Arbeitnehmern nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres. Der Urlaubsanspruch 2019 erlischt bei dauerhafter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit damit mit Ablauf des 31.03.2021.

Höchstrichterlich bisher nicht geklärt ist die Frage, ob die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers für den Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen auch gegenüber langandauernd erkrankten Arbeitnehmern bestehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage nunmehr dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Kann der Urlaubsanspruchs nach Ablauf einer 15-Monats-Frist auch dann erlöschen, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.
Die Vorlagefrage betrifft den vor der langandauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entstandenen und nicht genommenen Urlaub.
Ganz klar ist die Situation nicht. Die Vorlagefrage kann m. E. nur Sachverhalte betreffen, bei denen der Arbeitgeber damit rechnen können muß, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer auch wieder bis zum Jahresende arbeitsfähig wird und so überhaupt erst in der Lage ist, den Urlaub zu nehmen. Anderenfalls würde eine Hinweis- und Aufforderungspflicht ins Leere gehen. Und eine Pflicht gegenüber dem Arbeitgeber auszusprechen, einen Hinweis ins Blaue hinein, zu erteilen, erscheint auch nicht angebracht. Es bleibt abzuwarten, wie der Europäische Gerichtshof in Brüssel entscheidet.

Ihr

Rudolf Hahn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

06.09.2020 Arbeitszeiterfassung via Fingerprint die zweite

Liebe Leser,

ein Medizinisch-Technischer Assistent weigerte sich, das vom Arbeitgeber eingeführte Arbeitszeiterfassungssystem (Fingerabdruckscanner mit Verarbeitung der Fingerlinienverzweigungen, sog. Minutien) zu benutzen. Der Arbeitgeber erteilte ihm eine Abmahnung, gegen die er sich wehrte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil v. 04.06.2020, Az. 10 Sa 2130/19 entschieden, dass aus Datenschutzgründen
biometrische Zeiterfassungssysteme in der Regel nicht erforderlich sind, um die Arbeitszeit der Mitarbeiter zu dokumentieren. Es bestätigte damit die vorherige Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (wir berichteten hierüber).

Der Fingerabdruck wird zwar nicht als Ganzes verarbeitet. Allerdings seien, so das LAG Berlin-Brandenburg, auch die Minutien als biometrische Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 14 DSGVO zu klassifizieren, da auch mittels der Minutien die Person eindeutig identifiziert werden könne.
Die Verarbeitung von biometrischen Daten zur Identifizierung einer natürlichen Person ist nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO untersagt. Die Ausnahme nach Art. 9 Abs. 2b DSGVO lässt zwar ausnahmsweise zu, dass eine Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten  zulässig ist, wenn die Verarbeitung erforderlich ist. Dies ist jedoch bei der bloßen Erfassung der Arbeitszeit nicht der Fall. Gerade das hier eingesetzte Gerät ermöglichte auch die Erfassung der Arbeitszeit durch Transponder oder Chipkarten.

Die Argumente der Arbeitgeberin, dass Fingerabdruckscanner kostengünstiger als das Chipkartensystem seien oder des konzerneinheitlichen Arbeitszeitmesssystems griffen nicht durch.

Die Weigerung der Nutzung stellte deshalb keine Pflichtverletzung dar, der Kläger konnte zu Recht die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

Die Revision wurde nicht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, wie sich diese Problematik, einerseits systematische, objektive, verlässliche Arbeitszeiterfassung und Datenschutz andererseits weiter entwickelt.

Ihr

Rudolf Hahn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht