Archiv des Autors: Hahn

24.09.2020 Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankten – Hinweispflichten

Liebe Leser,

müssen Langzeitkranke im Laufe des Jahres aufgefordert werden, den verbleibenden Urlaub zu nehmen, da er andernfalls Ende Dezember verfällt. Das BAG hat diese Frage  mit Beschluss vom 07.07.2020 (9 AZR 401/19) dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt.

Der Urlaub entsteht jeweils für ein Kalenderjahr. Er soll im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden und erlischt – soweit noch nicht genommen – grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres. Urlaub wird ausnahmsweise bis zum 31.03. des Folgejahres aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers übertragen.

Nach dem Urteil des BAG vom 19.02.2019 Az. 9 AZR 541/15 obliegt dem Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich und nachweislich – auffordert, den Urlaub auch zu nehmen. Außerdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Wenn der Urlaub im Kalenderjahr aufgrund von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, wird er übertragen und muss bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes erlöschen die gesetzlichen Urlaubsansprüche nicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub im Urlaubsjahr und im Übertragungszeitraum zu nehmen. Gesetzlicher Urlaub bedeutet 4 Wochen Urlaub. Darüber hinaus gehende Urlaubstage können von den Arbeitsvertragsparteien frei geregelt werden.
Damit verfällt jedenfalls der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Langzeitkraken nicht nach dem gesetzlichen Übertragungszeitraum, am 31.03. des Folgejahres.

Nach der Rechtsprechung des BAG erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch von langzeiterkranken Arbeitnehmern nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres. Der Urlaubsanspruch 2019 erlischt bei dauerhafter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit damit mit Ablauf des 31.03.2021.

Höchstrichterlich bisher nicht geklärt ist die Frage, ob die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers für den Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen auch gegenüber langandauernd erkrankten Arbeitnehmern bestehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage nunmehr dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Kann der Urlaubsanspruchs nach Ablauf einer 15-Monats-Frist auch dann erlöschen, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.
Die Vorlagefrage betrifft den vor der langandauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entstandenen und nicht genommenen Urlaub.
Ganz klar ist die Situation nicht. Die Vorlagefrage kann m. E. nur Sachverhalte betreffen, bei denen der Arbeitgeber damit rechnen können muß, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer auch wieder bis zum Jahresende arbeitsfähig wird und so überhaupt erst in der Lage ist, den Urlaub zu nehmen. Anderenfalls würde eine Hinweis- und Aufforderungspflicht ins Leere gehen. Und eine Pflicht gegenüber dem Arbeitgeber auszusprechen, einen Hinweis ins Blaue hinein, zu erteilen, erscheint auch nicht angebracht. Es bleibt abzuwarten, wie der Europäische Gerichtshof in Brüssel entscheidet.

Ihr

Rudolf Hahn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

06.09.2020 Arbeitszeiterfassung via Fingerprint die zweite

Liebe Leser,

ein Medizinisch-Technischer Assistent weigerte sich, das vom Arbeitgeber eingeführte Arbeitszeiterfassungssystem (Fingerabdruckscanner mit Verarbeitung der Fingerlinienverzweigungen, sog. Minutien) zu benutzen. Der Arbeitgeber erteilte ihm eine Abmahnung, gegen die er sich wehrte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil v. 04.06.2020, Az. 10 Sa 2130/19 entschieden, dass aus Datenschutzgründen
biometrische Zeiterfassungssysteme in der Regel nicht erforderlich sind, um die Arbeitszeit der Mitarbeiter zu dokumentieren. Es bestätigte damit die vorherige Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (wir berichteten hierüber).

Der Fingerabdruck wird zwar nicht als Ganzes verarbeitet. Allerdings seien, so das LAG Berlin-Brandenburg, auch die Minutien als biometrische Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 14 DSGVO zu klassifizieren, da auch mittels der Minutien die Person eindeutig identifiziert werden könne.
Die Verarbeitung von biometrischen Daten zur Identifizierung einer natürlichen Person ist nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO untersagt. Die Ausnahme nach Art. 9 Abs. 2b DSGVO lässt zwar ausnahmsweise zu, dass eine Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten  zulässig ist, wenn die Verarbeitung erforderlich ist. Dies ist jedoch bei der bloßen Erfassung der Arbeitszeit nicht der Fall. Gerade das hier eingesetzte Gerät ermöglichte auch die Erfassung der Arbeitszeit durch Transponder oder Chipkarten.

Die Argumente der Arbeitgeberin, dass Fingerabdruckscanner kostengünstiger als das Chipkartensystem seien oder des konzerneinheitlichen Arbeitszeitmesssystems griffen nicht durch.

Die Weigerung der Nutzung stellte deshalb keine Pflichtverletzung dar, der Kläger konnte zu Recht die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

Die Revision wurde nicht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, wie sich diese Problematik, einerseits systematische, objektive, verlässliche Arbeitszeiterfassung und Datenschutz andererseits weiter entwickelt.

Ihr

Rudolf Hahn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fehlende Arbeitszeiterfassung – Darlegungs- und Beweislast

Liebe Leser,

Kürzlich hatte das erste Arbeitsgericht in Deutschland, nämlich das Arbeitsgericht Emden im Urteil vom 20.02.2020, Az. 2 Ca 94/19 entschieden, dass Arbeitgeber – entgegen der bisherigen Gesetzeslage – generell verpflichtet seien, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen. Da der Arbeitgeber den behaupteten Vortrag des Arbeitnehmers, er habe bestimmte Stunden gearbeitet und wolle diese auch vergütet bekommen, nicht widerlegen konnte, wurde er zur Zahlung der geltend gemachten Vergütung für diese Stunden verurteilt.

Es ging um einen Bauhelfer, der auf Stundenbasis beschäftigt war. Der Arbeitgeber zahlte ihm auf Basis von 183 Stunden geleisteter Stunden, die sich aus dem Bautagebuch ergaben, die entsprechende Vergütung hierfür. Der Arbeitnehmer behauptete unter Verweis auf seine Stundenaufzeichnungen, 195,05 Stunden gearbeitet zu haben und klagte die Differenz von 12,05 Stunden ein.

Das Arbeitsgericht stützt seine Entscheidung auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 14.05.2019, Az. C-55/18 CCOO, wonach die Mitgliedsstaaten der EU den Arbeitgebern die Pflicht auferlegen müssen, ein systematisches Arbeitszeiterfassungssystem, was verlässlich, objektiv und zugänglich sein müsse, einzurichten.
Es leitet aus der Entscheidung des EuGH eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber her, obwohl der deutsche Gesetzgeber noch gar keine neuen gesetzlichen Regelungen zu den Vorgaben der EuGH geschaffen hat.
Diese unmittelbare Anwendung europäischen Rechtes ist umstritten. Es bedarf grundsätzlich zur Umsetzung der europäischen Vorgaben, zur Rechtsklar- und zur Rechtssicherheit einer Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes. Schließlich hatte der EuGH in seiner Entscheidung ausdrücklich ausgeführt, dass die Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum einräumt bekommen müssen in Bezug auf die jeweiligen Besonderheiten des Unternehmens, wie z. B. die Betriebsgröße und sonstiger Einzelumstände. Gerade dies spricht für eine zwingend erforderliche Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber, also hier Deutschland, da ansonsten den Vorgaben des EuGH gerade nicht gerecht wird. Bis dahin müssen nach diesseitiger Auffassung die Arbeitsgerichte nach den bisherigen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast Rechtsstreite zur Vergütung lösen.

Da das Urteil des Arbeitsgerichts Emden rechtskräftig wurde, bleibt abzuwarten, wie andere Arbeits- und Landesarbeitsgerichte reagieren und wann der Gesetzgeber handelt.

Ihr

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rudolf Hahn

Arbeitszeit bei „24-Stundenpflege“

Liebe Leser,

ein Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 17.08.2020 Az. 21 Sa 1900/19 hat für Aufsehen gesorgt. Es entschied, dass eine Altenpflegerin mit einer 24-Stunden-Pflege einen Anspruch auf 21 Arbeitsstunden pro Tag a Mindestlohn hat.

Eine bulgarische Pflegerin, die im Rahmen einer 24-Stunden-Pflege eine 96-Jährige häuslich betreute, erhielt gemäß Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Vergütung für 30 Stunden pro Woche. Sie lebte und übernachtete im Haushalt der von ihr zu betreuenden Person.

Der Arbeitsvertrag sah eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor, sie leistete der Betreuten auch Gesellschaft.

Nach einigen Monaten verlangte sie für die Zeit ihres „Rund-um-die-Uhr-Einsatzes“ eine Vergütung von 24 Stunden täglich. Dies begründete sie damit, dass sie täglich von 6 Uhr morgens bis 22 oder 23 Uhr abends im Einsatz gewesen sei. Zudem habe sie sich auch nachts bereithalten müssen. Der Arbeitgeber bestritt diese Arbeitszeiten und berief sich auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

Das Gericht hielt es für treuwidrig, dass sich der Arbeitgeber auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Zeit von 30 Stunden pro Woche berufen dürfe. Der Pflegekraft habe vom Arbeitgeber sowohl die Verantwortung für die zugesagte umfassende Pflege als auch für die Einhaltung der Arbeitszeit übertragen bekommen. Dies war mit den angesetzten 30 Stunden nicht machbar. Das Gericht berücksichtigt auch die Nachtzeit als vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst. Nach Einschätzung des Gerichts hielt es lediglich drei Stunden täglich für nicht ansetzbar, da die Pflegerin sich in dieser Zeit ihren Aufgaben entziehen konnte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt nun die vollständige Begründung abzuwarten und natürlich auch, ob Revision eingelegt wird. Dabei wird spannend sein, wie das Gericht konkret auf 21 Stunden Arbeitszeit kommt. Schließlich muß die Altenpflegerin auch mal schlafen….

Arbeitszeiterfassung – Europäischer Gerichtshof Teil 1

Liebe Leser,

Der Einfluss des Europäischen Gerichtshofs auf das Arbeitsrecht der EU-Mitgliedstaaten nimmt zu. Der Gerichtshof hat eine grundlegende und historische Entscheidung über die Erfassung der Arbeitszeit getroffen. Danach müssen die Mitgliedstaaten der Europäischen Union von den Arbeitgebern verlangen, ein System einzurichten, das es ermöglicht, die tägliche Dauer der Arbeitszeit zu messen, Urteil in der Rechtssache C-55/18, 14. Mai 2019, CCOO.

Die Mitgliedstaaten müssen diese Rechtsprechung – sofern erforderlich – in nationales Recht umsetzen. Infolgedessen werden die Beziehungen, was die arbeitsrechtlichen Vorgaben betrifft, zwischen den Mitgliedstaaten vereinheitlicht. Der Schutz der Arbeitnehmer zur Verbesserung von Beschäftigung und Gesundheit wird dadurch besser gewährleistet, außerdem führt dies zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer.

Bisher war kein Messsystem zur Erfassung der Arbeitszeit in den EU-Mitgliedstaaten erforderlich; auch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sieht dies nicht vor. Die Richtlinie 2003/88/EG wurde weitgehend von den EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt.

Es gibt jedoch verschiedene, unterschiedliche nationale Vorschriften und Regelungen zur Arbeitszeit, insbesondere zur Erfassung der Arbeitszeit. Jetzt nach der Rechtsprechung des EuGH vom 14.05.2019, CCOO, C-55/18 – unter Rückgriff auf Art. 31 (2) der Charta der Grundrechte der Europäischen Union 2012/C326/02 – müssen die Mitgliedstaaten von den Arbeitgebern die Einrichtung eines Systems verlangen, mit dem die Dauer der täglichen Arbeitszeit gemessen werden kann.

Eine der der vielen, offenen Fragen ist die Bedeutung dieser Entscheidung für die Mitgliedstaaten. Mit diesem Beitrag soll gezeigt werden, dass die Rechtsprechung des EuGH notwendig ist, um Lücken in der nationalen Gesetzgebung der Mitgliedsstaaten zu schließen (Fortsetzung folgt).

Ihr

Rudolf Hahn

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kurzarbeit – Keine einseitige Anordnung

Liebe Leser,

aktuell kommt es vor, dass der Arbeitgeber ohne große Diskussion Kurzarbeit anordnet oder anordnen will. Vorneweg: Einseitig kraft Direktionsrecht kann der Arbeitgeber Kurzarbeit trotz der aktuellen Krise nicht.

Vielmehr muss dies geregelt sein in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Natürlich kann auch jederzeit eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kurzfristig noch abgeschlossen werden. Denkbar ist es auch, dass der Arbeitnehmer die Anordnung der Kurzarbeit einfach widerspruchslos hinnimmt und damit sein Einverständnis erklärt.

Ob ein Widerspruch sinnvoll ist oder man sich mit der Kurzarbeit arrangieren sollte, muß stets im Einzelfall geprüft und abgewogen werden. Dafür spricht, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt und man – hoffentlich – nach Ende der Kurzarbeit wieder zu den gleichen Bedingungen wie vorher weiter arbeiten kann. Andererseits bekommt man nur Kurzarbeitergeld,  d.h. 67 % (für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind) bzw. 60 % des Nettoverdienstes während der Kurzarbeit, welche maximal 12 Monate dauern kann (Anmerkung: diese 12 Monate könnten staatlich sogar auf 24 Monate verlängert werden).

Man kann daher nicht pauschal sagen, was besser oder schlechter ist. Erklärt man einen Widerspruch zur Kurzarbeit, riskiert man eine betriebsbedingte Kündigung. Diese kann ggfls. gerichtlich überprüft werden. Wie schon gesagt, bedarf es jedenfalls einer Prüfung sämtlicher Einzelumstände im konkreten Einzelfall.

In diesem Sinne

bleiben sie gesund (das ist das wichtigste)

Arbeitszeiterfassung durch Fingerabdruck – Verstoß gegen Datenschutz

Liebe Leser,

der Europäische Gerichtshof hatte am 14.05.2019, Az. C 55/18  in einem europaweit beachteten Urteil entschieden, dass die EU-Mitgliedsstaaten Unternehmer dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zum Schutz der EU-Arbeitnehmerrechte systematisch zu erfassen. Dies mittels eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitzeiterfassungssystems.

Die Datenschutzaspekte wurden vom EuGH nicht besonders gewürdigt, da im Vordergrund das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta der Europäischen Union stand, wonach Jede/r Arbeitnehmer/in das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und bezahltem Jahresurlaub hat.

Es werden künftig vermehrt Entscheidungen im Spannungsfeld Arbeitszeiterfassung und Datenschutz zu erwarten sein. Das Arbeitsgericht Berlin hat jüngst in seinem Urteil vom 16.10.2019, Az. 29 Ca 5451/19  entschieden, dass eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck ohne die Einwilligung der Arbeitnehmer nicht zulässig ist.

Soweit der Arbeitgeber die Arbeitnehmer per E-Mail über diese Art der Zeiterfassung informierte, lag keine Einwilligung vor. Die Erfassung biometrischer Daten zur Protokollierung der Arbeitszeit hielt das Arbeitsgericht nicht für erforderlich gem. § 26 Bundesdaten-schutzgesetzes. Schließlich galt es zu beachten, dass mit der Erfassung des Fingerabdruckes ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer vorlag.

Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser Problematik bleibt abzuwarten.

Befristete Arbeitsverhältnisse – Projektbefristung – Daueraufgabe

Liebe Leser,

immer mehr Arbeitsverhältnisse werden befristet abgeschlossen. Nach Angaben des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sollen im Jahr 2019 40 % aller neuen Arbeitsverträge befristet sein. Bei der Gesamtzahl der Arbeitsverträge dürften wohl bald 10 % befristete Arbeitsverhältnisse erreicht sein. Um so wichtiger ist es, sich auf diesem rechtlichen Gebiet auszukennen. Ich will Ihnen an dieser Stelle eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) von Januar 2019 vorstellen:

Das (BAG) hat in der Entscheidung vom 23.01.2019 Az. 7 AZR 212/17 konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen sich ein Arbeitgeber zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG berufen kann.

 

  1. Sachverhalt

Es ging um die Befristung eines Mitarbeiters im Rahmen von acht archäologischen Ausgrabungsprojekten für insgesamt 29 Monate, welchen jeweils acht befristete Arbeitsverträgen zugrunde lagen. Der letzte befristete Arbeitsvertrag erfolgte für ein auf acht Monate begrenztes Ausgrabungsprojekt, auf welchem der Kläger als technischer Grabungsleiter in Teilzeit mit 50 % eingesetzt worden ist. Das Projekt endete nach acht Monaten. Der Kläger hielt die vereinbarte Befristung für unwirksam, da er sie nicht durch einen Sachgrund für gerechtfertigt erachtete. Die Arbeitgeberin indes erachtete die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für gerechtfertigt, da es sich bei den archäologische Rettungsgrabungen nicht um eine Daueraufgabe, sondern um ein zeitlich begrenztes Projekt gehandelt hätte. Die Rettungsgrabungen würden immer nur dann durchgeführt, wenn entsprechende Bauvorhaben dies zum Schutz von Kulturdenkmälern erforderlich machten.

 

  1. Entscheidung 

Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es hat ausgeführt, wann der Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG anzunehmen ist. Ein solcher kann danach sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss stets die Prognose gerechtfertigt sein, dass mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung hingegen nicht, da eine solche Unsicherheit zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers gehört, welche dieser nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Zur Abgrenzung einer Daueraufgabe von einer vorübergehenden Projektaufgabe stellt das BAG entscheidend darauf ab, ob die Tätigkeiten im Rahmen des Betriebszwecks ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich anfallen und einen planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen (dann handelt es sich um Daueraufgaben) oder ob sie entweder nur unregelmäßig – zB aus besonderem Anlass – ausgeführt werden oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen hinsichtlich der Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf verursachen (dann liegen Zusatzaufgaben vor).

Fazit: Der Arbeitnehmer ist gut beraten, wenn er nicht jede Befristung hinnimmt bzw. diese hinsichtlich der obigen Kriterien überprüft.

 

 

“ Halbe Urlaubstage „

Liebe Leser,

in der Praxis kommt es immer wieder vor, dass nur ein halber Urlaubstag genommen wird, da man z. B. nur ein paar Stunden für einen Behördenbesuch, etc. benötigt. Es stellt sich dann immer wieder die Frage, ob hierauf ein Anspruch besteht bzw. wie man rechtlich in zulässiger Weise damit umgeht. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte sich kürzlich hiermit zu befassen:

Die Arbeitgeberin hatte dem Arbeitnehmer im Jahr 2015 an insgesamt 18 Tagen und im Jahr 2016 an insgesamt 13 Tagen halbe Urlaubstage gewährt. Ab dem Jahr 2017 war sie nur noch bereit, dem Kläger sechs halbe Urlaubstage pro Jahr zu gewähren.

Hiergegen wandte er sich und begehrte, ihm pro Jahr zehn halbe Urlaubstage zu gewähren. 

Er argumentierte, dass wegen der Wetterbedingungen und dem Wachstum der Weinreben häufig kurzfristige Arbeitseinsätze im Weinanbau erforderlich seien. Deshalb habe er die Gewährung von halben Urlaubstagen mit dem Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin  für den Fall vereinbart, dass dies betrieblich vereinbar sei Im übrigen läge zwischenzeitlich eine betriebliche Übung vor.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das gilt aber nur, wenn dem Urlaubswunsch

  • weder dringende betriebliche Belange
  • noch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen,

entgegenstehen. 

Einen Anspruch auf halbe Urlaubstage ohne jede Einschränkung  sieht das Gesetz nicht vor.

 

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Grund hierfür ist, dass der Erholungszweck des Urlaubs nur zu erreichen ist, wenn längere Phasen arbeitsfrei sind. Ausnahmen kommen unter anderem in Betracht, wenn Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Teilung erforderlich machen. Aber selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers kommt nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 06.03.2019, Az. 4 Sa 73/18  eine Zerstückelung des Urlaubs in kleine Einheiten wegen des Erholungszwecks nicht in Betracht.

 

Die Arbeitsvertragsparteien können die zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub vertraglich nicht abändern. 

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes wäre eine Vereinbarung zulässig, die den Urlaubsteil beträfe, der über den Mindesturlaub des Bundesurlaubsgesetzes hinausginge. Eine solche Vereinbarung könnte beinhalten, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass er halbe Urlaubstage ohne jede Einschränkung nehmen kann. 

 

Eine betriebliche Übung richtet sich an alle Beschäftigten eines Betriebs oder zumindest an eine kollektiv abgrenzbare Gruppe. Vorliegend lag jedoch eine individuelle Sonderregelung bzw. Sachverhalt vor. Eine betriebliche Übung kam daher nicht in Betracht.

Fazit:

Wenn eine Regelung mit dem Arbeitgeber zu halben Urlaubstagen über den Mindesturlaub hinaus besteht, ist es auch möglich, halbe Urlaubstage zu nehmen .

 

 

Beifahrer – Arbeitszeit – Vergütung

Liebe Leser,

das Landesarbeitsgericht Köln hat im Urteil vom 14.05.2019, Az. 4 Sa 755/17 unter anderem Ausführungen zu den Beifahrerzeiten eines Omnibusfahrers und deren rechtliche Einordnung und Vergütung gemacht.

Da der Manteltarifvertrag des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalens auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung fand, fanden die allgemeinen Grundsätze Anwendung. Danach hatte der Beifahrer auch während der als Beifahrer im Bus verbrachten zeit gearbeitet. Er mußte sich im Bus aufhalten und konnte nicht frei über die Nutzung seiner zeit verfügen.

Mangels anwendbarer, anderslautender tariflicher Regelungen waren die Beifahrerzeiten mit dem vereinbarten Gehalt bzw. die darüber hinausgehende Zeit mit dem üblichen Stundenlohn zu vergüten.

Die Entscheidung ist auch hinsichtlich der im Raum gestandenen Überstunden lesenswert.

Fahrer sollten daher stets prüfen, ob eine (wirksame) vertragliche Regelung bzgl. Beifahrerzeiten und deren Vergütung besteht oder ob ein einschlägiger Tarifvertrag anwendbar ist.

Ihr

Rudolf Hahn

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht