Archiv des Autors: Hahn

Kurzarbeit – Keine einseitige Anordnung

Liebe Leser,

aktuell kommt es vor, dass der Arbeitgeber ohne große Diskussion Kurzarbeit anordnet oder anordnen will. Vorneweg: Einseitig kraft Direktionsrecht kann der Arbeitgeber Kurzarbeit trotz der aktuellen Krise nicht.

Vielmehr muss dies geregelt sein in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Natürlich kann auch jederzeit eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kurzfristig noch abgeschlossen werden. Denkbar ist es auch, dass der Arbeitnehmer die Anordnung der Kurzarbeit einfach widerspruchslos hinnimmt und damit sein Einverständnis erklärt.

Ob ein Widerspruch sinnvoll ist oder man sich mit der Kurzarbeit arrangieren sollte, muß stets im Einzelfall geprüft und abgewogen werden. Dafür spricht, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt und man – hoffentlich – nach Ende der Kurzarbeit wieder zu den gleichen Bedingungen wie vorher weiter arbeiten kann. Andererseits bekommt man nur Kurzarbeitergeld,  d.h. 67 % (für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind) bzw. 60 % des Nettoverdienstes während der Kurzarbeit, welche maximal 12 Monate dauern kann (Anmerkung: diese 12 Monate könnten staatlich sogar auf 24 Monate verlängert werden).

Man kann daher nicht pauschal sagen, was besser oder schlechter ist. Erklärt man einen Widerspruch zur Kurzarbeit, riskiert man eine betriebsbedingte Kündigung. Diese kann ggfls. gerichtlich überprüft werden. Wie schon gesagt, bedarf es jedenfalls einer Prüfung sämtlicher Einzelumstände im konkreten Einzelfall.

In diesem Sinne

bleiben sie gesund (das ist das wichtigste)

Arbeitszeiterfassung durch Fingerabdruck – Verstoß gegen Datenschutz

Liebe Leser,

der Europäische Gerichtshof hatte am 14.05.2019, Az. C 55/18  in einem europaweit beachteten Urteil entschieden, dass die EU-Mitgliedsstaaten Unternehmer dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zum Schutz der EU-Arbeitnehmerrechte systematisch zu erfassen. Dies mittels eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitzeiterfassungssystems.

Die Datenschutzaspekte wurden vom EuGH nicht besonders gewürdigt, da im Vordergrund das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta der Europäischen Union stand, wonach Jede/r Arbeitnehmer/in das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und bezahltem Jahresurlaub hat.

Es werden künftig vermehrt Entscheidungen im Spannungsfeld Arbeitszeiterfassung und Datenschutz zu erwarten sein. Das Arbeitsgericht Berlin hat jüngst in seinem Urteil vom 16.10.2019, Az. 29 Ca 5451/19  entschieden, dass eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck ohne die Einwilligung der Arbeitnehmer nicht zulässig ist.

Soweit der Arbeitgeber die Arbeitnehmer per E-Mail über diese Art der Zeiterfassung informierte, lag keine Einwilligung vor. Die Erfassung biometrischer Daten zur Protokollierung der Arbeitszeit hielt das Arbeitsgericht nicht für erforderlich gem. § 26 Bundesdaten-schutzgesetzes. Schließlich galt es zu beachten, dass mit der Erfassung des Fingerabdruckes ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer vorlag.

Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser Problematik bleibt abzuwarten.

Befristete Arbeitsverhältnisse – Projektbefristung – Daueraufgabe

Liebe Leser,

immer mehr Arbeitsverhältnisse werden befristet abgeschlossen. Nach Angaben des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sollen im Jahr 2019 40 % aller neuen Arbeitsverträge befristet sein. Bei der Gesamtzahl der Arbeitsverträge dürften wohl bald 10 % befristete Arbeitsverhältnisse erreicht sein. Um so wichtiger ist es, sich auf diesem rechtlichen Gebiet auszukennen. Ich will Ihnen an dieser Stelle eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) von Januar 2019 vorstellen:

Das (BAG) hat in der Entscheidung vom 23.01.2019 Az. 7 AZR 212/17 konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen sich ein Arbeitgeber zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG berufen kann.

 

  1. Sachverhalt

Es ging um die Befristung eines Mitarbeiters im Rahmen von acht archäologischen Ausgrabungsprojekten für insgesamt 29 Monate, welchen jeweils acht befristete Arbeitsverträgen zugrunde lagen. Der letzte befristete Arbeitsvertrag erfolgte für ein auf acht Monate begrenztes Ausgrabungsprojekt, auf welchem der Kläger als technischer Grabungsleiter in Teilzeit mit 50 % eingesetzt worden ist. Das Projekt endete nach acht Monaten. Der Kläger hielt die vereinbarte Befristung für unwirksam, da er sie nicht durch einen Sachgrund für gerechtfertigt erachtete. Die Arbeitgeberin indes erachtete die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für gerechtfertigt, da es sich bei den archäologische Rettungsgrabungen nicht um eine Daueraufgabe, sondern um ein zeitlich begrenztes Projekt gehandelt hätte. Die Rettungsgrabungen würden immer nur dann durchgeführt, wenn entsprechende Bauvorhaben dies zum Schutz von Kulturdenkmälern erforderlich machten.

 

  1. Entscheidung 

Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es hat ausgeführt, wann der Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG anzunehmen ist. Ein solcher kann danach sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss stets die Prognose gerechtfertigt sein, dass mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung hingegen nicht, da eine solche Unsicherheit zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers gehört, welche dieser nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Zur Abgrenzung einer Daueraufgabe von einer vorübergehenden Projektaufgabe stellt das BAG entscheidend darauf ab, ob die Tätigkeiten im Rahmen des Betriebszwecks ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich anfallen und einen planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen (dann handelt es sich um Daueraufgaben) oder ob sie entweder nur unregelmäßig – zB aus besonderem Anlass – ausgeführt werden oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen hinsichtlich der Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf verursachen (dann liegen Zusatzaufgaben vor).

Fazit: Der Arbeitnehmer ist gut beraten, wenn er nicht jede Befristung hinnimmt bzw. diese hinsichtlich der obigen Kriterien überprüft.

 

 

“ Halbe Urlaubstage „

Liebe Leser,

in der Praxis kommt es immer wieder vor, dass nur ein halber Urlaubstag genommen wird, da man z. B. nur ein paar Stunden für einen Behördenbesuch, etc. benötigt. Es stellt sich dann immer wieder die Frage, ob hierauf ein Anspruch besteht bzw. wie man rechtlich in zulässiger Weise damit umgeht. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte sich kürzlich hiermit zu befassen:

Die Arbeitgeberin hatte dem Arbeitnehmer im Jahr 2015 an insgesamt 18 Tagen und im Jahr 2016 an insgesamt 13 Tagen halbe Urlaubstage gewährt. Ab dem Jahr 2017 war sie nur noch bereit, dem Kläger sechs halbe Urlaubstage pro Jahr zu gewähren.

Hiergegen wandte er sich und begehrte, ihm pro Jahr zehn halbe Urlaubstage zu gewähren. 

Er argumentierte, dass wegen der Wetterbedingungen und dem Wachstum der Weinreben häufig kurzfristige Arbeitseinsätze im Weinanbau erforderlich seien. Deshalb habe er die Gewährung von halben Urlaubstagen mit dem Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin  für den Fall vereinbart, dass dies betrieblich vereinbar sei Im übrigen läge zwischenzeitlich eine betriebliche Übung vor.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das gilt aber nur, wenn dem Urlaubswunsch

  • weder dringende betriebliche Belange
  • noch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen,

entgegenstehen. 

Einen Anspruch auf halbe Urlaubstage ohne jede Einschränkung  sieht das Gesetz nicht vor.

 

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Grund hierfür ist, dass der Erholungszweck des Urlaubs nur zu erreichen ist, wenn längere Phasen arbeitsfrei sind. Ausnahmen kommen unter anderem in Betracht, wenn Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Teilung erforderlich machen. Aber selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers kommt nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 06.03.2019, Az. 4 Sa 73/18  eine Zerstückelung des Urlaubs in kleine Einheiten wegen des Erholungszwecks nicht in Betracht.

 

Die Arbeitsvertragsparteien können die zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub vertraglich nicht abändern. 

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes wäre eine Vereinbarung zulässig, die den Urlaubsteil beträfe, der über den Mindesturlaub des Bundesurlaubsgesetzes hinausginge. Eine solche Vereinbarung könnte beinhalten, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass er halbe Urlaubstage ohne jede Einschränkung nehmen kann. 

 

Eine betriebliche Übung richtet sich an alle Beschäftigten eines Betriebs oder zumindest an eine kollektiv abgrenzbare Gruppe. Vorliegend lag jedoch eine individuelle Sonderregelung bzw. Sachverhalt vor. Eine betriebliche Übung kam daher nicht in Betracht.

Fazit:

Wenn eine Regelung mit dem Arbeitgeber zu halben Urlaubstagen über den Mindesturlaub hinaus besteht, ist es auch möglich, halbe Urlaubstage zu nehmen .

 

 

Beifahrer – Arbeitszeit – Vergütung

Liebe Leser,

das Landesarbeitsgericht Köln hat im Urteil vom 14.05.2019, Az. 4 Sa 755/17 unter anderem Ausführungen zu den Beifahrerzeiten eines Omnibusfahrers und deren rechtliche Einordnung und Vergütung gemacht.

Da der Manteltarifvertrag des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalens auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung fand, fanden die allgemeinen Grundsätze Anwendung. Danach hatte der Beifahrer auch während der als Beifahrer im Bus verbrachten zeit gearbeitet. Er mußte sich im Bus aufhalten und konnte nicht frei über die Nutzung seiner zeit verfügen.

Mangels anwendbarer, anderslautender tariflicher Regelungen waren die Beifahrerzeiten mit dem vereinbarten Gehalt bzw. die darüber hinausgehende Zeit mit dem üblichen Stundenlohn zu vergüten.

Die Entscheidung ist auch hinsichtlich der im Raum gestandenen Überstunden lesenswert.

Fahrer sollten daher stets prüfen, ob eine (wirksame) vertragliche Regelung bzgl. Beifahrerzeiten und deren Vergütung besteht oder ob ein einschlägiger Tarifvertrag anwendbar ist.

Ihr

Rudolf Hahn

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Aufhebungsvertrag – Gebot des fairen Verhandelns

 

Liebe Leser,

Wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat und es anschließend bereut, ist es schwer, hiergegen vorzugehen. Erfahrungsgemäß bereitet es große Schwierigkeiten, einen Anfechtungsgrund wie arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung konkret darzulegen und auch letztlich beweisen zu können. Letztlich sollten aber stets die Einzelumstände, wie der Aufhebungsvertrag letztlich zustande kam, näher hinterfragt und geprüft werden, um möglicherweise doch einen Ansatzpunkt zu finden. Dies zeigt auch die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom  07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18. 

Zum Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war als Reinigungskraft beschäftigt. Sie hatte am 15. Februar 2016 mit dem Lebensgefährten der beklagten Arbeitgeberin in ihrer privaten Wohnung einen schriftlichen Aufhebungsvertrag geschlossen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. 

Die Arbeitnehmerin führte aus, dass sie am Tag des Vertragsabschlusses krank gewesen sei. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage macht sie geltend, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil v. 7.11.2017 – 10 Sa 1159/16) hatte bereits ausgeführt, dass weder ein Anfechtungsgrund noch eine Widerrufsmöglichkeit des Aufhebungsvertrages gemäß § 312g Abs. 1 BGB vorlag.

Bundesarbeitsgericht (BAG): Keine gesetzliche Grundlage für ein Widerrufsrecht

Dem folgte das BAG. Es geht auch bei der neuen Rechtslage ab Mitte 2014 davon aus, dass die Verbraucherschutzvorschriften für einen Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages keine gesetzliche Grundlage darstellen. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 BGB i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Arbeitnehmer seien auch Verbraucher. Allerdings sei im Gesetzgebungsverfahren der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Aber: Gebot des fairen Verhandelns

Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Niedersachsen aber dennoch auf und wies die Sache zum Landesarbeitsgericht zurück. 

Es müsse geprüft werden, ob das Gebot des fairen Verhandelns beachtet worden sei. Dieses Gebot sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese Nebenpflicht werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss des Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Im vorliegenden Fall könnte eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden sein. In dem Fall müsste die Beklagte Schadensersatz in Form der Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB leisten. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen (so die Pressemitteilung).

Anmerkung

Das BAG hat seine bereits zur alten Rechtslage bestehende Auffassung bestätigt.  Die Verbraucherschutzvorschriften stellen keine gesetzliche Grundlage für ein Widerrufsrecht bzgl. arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge dar. 

Diese Ausführungen waren zu erwarten.

Interessant ist die Argumentation mit dem Gebot des fairen Verhandeln. 

Im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen gibt es bereits die Rechtsprechung zur Überrumpelung, also die allgemeine Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfinden. Auch dem wurde das Argument des Gebotes des fairen Verhandelns  entgegengehalten (vgl. BAG v. 27.11.2003 – 2 AZR 135/03). 

Es bleibt abzuwarten, ob es tatsächlich eine Entscheidung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen geben wird oder ob sich die Parteien nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen werden.

Konkludenter, mündlicher Arbeitsvertrag trotz tariflicher Schriftform

Liebe Leser,

ein Arbeitsvertrag kann auch zustande kommen, indem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung über mehrere Monate (vorliegend ca. 3,5 Monate) erbringt und der Arbeitgeber ihn in den Betrieb eingliedert. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Urteil vom 07.08.2018, Az. 1 Sa 23/18.

Angestellt oder ausgeliehen?

In dem konkreten Fall ging es um die Frage, ob zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen war. Der Arbeitnehmer war zuvor für die Konzerntochter VCS GmbH tätig gewesen und wechselte später zu der aktuellen Arbeitgeberin in demselben Konzern zu einer Projektarbeit im Betrieb Business Projekts (BPR). Er erhielt eine Willkommensmappe mit Regelungen zu seinem neuen Arbeitsplatz.

Die neue Arbeit trat der Arbeitnehmer kurze Zeit später an, ohne einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Arbeitgeberin geschlossen zu haben. Nach einiger Zeit kam die ursprüngliche Arbeitgeberin auf den Arbeitnehmer zu.

Sie machte deutlich, dass der Arbeitnehmer bloß im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an die neue „Arbeitgeberin“ ausgeliehen sei. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass ein wirksamer Arbeitsvertrag mit der neuen Arbeitgeberin bestehe.

Das Gericht führte, dass zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin ein wirksames Arbeitsverhältnis entstanden sei. Der Arbeitnehmer habe durch die Aufnahme der neuen Arbeit seine Arbeitskraft wirksam angeboten. Die Arbeitgeberin habe das Angebot angenommen, indem sie ihn mehrere Monate für ihn arbeiten ließ.

Es bestehe kein Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitnehmer nur im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes an die Arbeitgeberin überlassen werden sollte.

Außerdem sei das Arbeitsverhältnis wirksam, obwohl der Manteltarifvertrag in § 5 MTV einen schriftlichen Vertragsschluss vorsieht. Die Formvorschrift des Tarifvertrags wirke nicht konstitutiv, sodass die Nichteinhaltung der Schriftform nicht zur Unwirksamkeit des Vertrags führte. Die tarifliche Regelung sei nur deklaratorisch zu sehen, was der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspreche. Etwas anderes kann vorliegend der tariflichen Regelung nicht entnommen werden, also dass die Schriftform doch zwingend für den Abschluss des Arbeitsvertrages sei.

Anmerkung:

Die sehr lesenswerte Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein, Urteil vom 07. August 2018 – 1 Sa 23/18 kann durchaus bei anderen ähnlich gelagerten Sachverhalten im Telekomkonzern herangezogen werden. Es ist nichts ungewöhnliches, dass häufig erst später, also nachdem bereits mit der Arbeitsleistung begonnen wurde, ein Arbeitsvertrag vorgelegt wird, den der Arbeitnehmer dann so eigentlich gar nicht abschließen wollte oder dass er in einem anderen Konzernbetrieb tätig wird ohne korrekte Arbeitnehmerüberlassung.

Hier gilt es im Einzelfall, also im Gerichtsprozeß substantiiert vorzutragen.

Anspruch der Erben auf Urlaubsabgeltung bei Tod des Erblassers im laufenden Arbeitsverhältnis

Liebe Leser,

Es tut sich was im Urlaubsrecht zugunsten der Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 22.01.2019, Az. 9 AZR 45/16 entschieden:

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB i.V.m. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf finanzielle Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Folgender Sachverhalt lag demzugrunde:

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns, der in einem laufenden Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand und das mit dem Tod endete. Nach § 26 des anzuwendenden Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Außerdem hatte er noch Anspruch auf Zusatzurlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der unstreitig zum Zeitpunkt des Todes nicht genommen worden war.

 „ Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat….. Daraus folgt…., dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist,“ so das BAG.

Fazit: 

Auch hier gibt es ein Umdenken. Sicherlich werden die Betroffenen beim Todesfall nicht sofort an einen Urlaubsabgeltungsanspruch denken. Ihre rechtlichen Berater sollten dies jedoch, um sich nicht Haftungsrisiken auszuliefern. 

 

URAUBSABGELTUNG – KEIN AUTOMATISCHER VERFALL BEI FEHLENDEM URLAUBSANTRAG

Liebe Leser,

Es ist nichts ungewöhnliches, dass ein Arbeitnehmer es schlichtweg vergisst, rechtzeitig vor dem Jahresende seinen ihm noch zustehenden Urlaub beim Arbeitgeber geltend zu machen und zu nehmen bzw. eine Übertragung ins I. Quartal des Folgejahres zu vereinbaren. Bislang war es so, dass der Urlaubsanspruch bzw. bei Ausscheiden der Abgeltungsanspruch ersatzlos wegfielen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) ist mit Urteil vom 06.11.2018 – C-619-16 dem Arbeitnehmer  jedoch entgegengekommen. Danach verliert der Arbeitnehmer den ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch, nur weil er keinen Urlaubsantrag gestellt hat.

Wörtlich heißt es unter Rdnr. 58:

„ Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen ent­ge­gen­steht, so­fern sie da­zu führt, dass der Ar­beit­neh­mer, der vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses kei­nen An­trag auf Wahr­neh­mung sei­nes An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub ge­stellt hat, die ihm nach dem Uni­ons­recht bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu­ste­hen­den Ur­laubs­ta­ge und ent­spre­chend sei­nen An­spruch auf ei­ne fi­nan­zi­el­le Vergütung für die­sen nicht ge­nom­me­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub ver­liert, und zwar au­to­ma­tisch und oh­ne vor­he­ri­ge Prüfung, ob er vom Ar­beit­ge­ber z. B. durch an­ge­mes­se­ne Aufklärung tatsächlich in die La­ge ver­setzt wur­de, die­sen An­spruch vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses wahr­zu­neh­men.

Bislang galt in Deutschland, dass nicht genommener Urlaub am Jahresende verfiel, wenn der Arbeitnehmer ihn bis dahin nicht beantragt hatte.

Nach der Rechtsprechung des EuGH dürfen nunmehr sowohl der Verfall von Urlaubstagen als auch die Ansprüche auf finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub nicht automatisch untergehen, weil der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder in dem Kalenderjahr vor Ablauf des Bezugszeitraums keinen Urlaub beantragt hat.

„ Ein Anspruchsuntergang ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zuvor durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahrzunehmen“, so der EuGH.

 Der Arbeitgeber ist im Prozeß darlegungs- und beweispflichtig. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses sei. 

Selbstredend führt der EuGH ergänzend aus, dass eine Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer zum Urlaub zu zwingen bzw. deren Urlaub einseitig festzulegen, nach wie vor nicht bestehe.

Der bisheriger Grundsatz, dass nicht genommener Urlaub zum Jahresende bzw. spätestens mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres verfällt, wenn er nicht beantragt wurde, gilt in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr. 

Fazit:

Arbeitgeber sollten schriftlich dokumentieren, zu welchem Zeitpunkt Urlaubsansprüche ersatzlos verfallen. Dies gilt vor allem aber auch für die ordnungsgemäße Aufklärung des betroffenen Arbeitnehmers über das Erlöschen des Urlaubsanspruches. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte sich die Aufklärung unterschriftlich quittieren lassen. 

Arbeitnehmer und deren rechtliche Berater müssen künftig stets prüfen, ob nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch irgendwelche Urlaubsabgeltungsansprüche geltend zu machen sind. 

Sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnises bei Vorbeschäftigung unwirksam

Liebe Leser,

Es kommt wieder Bewegung in das Befristungsrecht bei Arbeitsverhältnissen hinein.  Etliche aktuell befristete Arbeitsverhältnisses dürften von dieser Entscheidung betroffen sein, da das Bundesarbeitsgericht die vorherige Rechtsprechung mit der Zeitspanne von 3 Jahren aufgab.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern gestärkt. Arbeitgeber dürfen nach einer achtjährigen Unterbrechung einen Beschäftigten nicht erneut ohne sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet einstellen, vgl. die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16.

Befristete Arbeitsverträge sind generell erlaubt, wenn ein „Sachgrund“ vorliegt, zum Beispiel bei einem vorübergehenden betrieblichen Bedarf. Arbeitsverträge ohne einen sachlichen Grund dürfen bis zu zwei Jahre befristet werden. Danach ist eine Befristung – ohne sachlichen Grund – unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor beschäftigt war.

Damit sollen Kettenbefristungen und die unsichere Situation für den Arbeitnehmer vermieden werden.

Vorliegend war ein Arbeitnehmer bei einem großen Arbeitgeber in Baden-Württemberg ca. eineinhalb Jahre von März 2004 bis August 2005 als gewerblicher Mitarbeiter tätig. Acht Jahre später wurde er im August 2013  ohne sachlichen Grund erneut befristet als Facharbeiter eingestellt. Die Vertragslaufzeit wurde mehrfach verlängert bis zuletzt August 2015 (also innerhalb der gesetzlich vorgesehenen 2 Jahresfrist). Der Arbeitnehmer machte zum Ablauf der Befristung geltend, dass er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger – ebenso wie die Vorinstanzen –  recht und entschied, dass die Befristung unwirksam ist. 

Die frühere Rechtsprechung aus dem Jahre 2011 gab das Bundesarbeitsgericht mit Blick auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) auf. Damals hatte das Bundesarbeitsgericht eine sachgrundlose Befristung nur dann für unzulässig angesehen, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurücklag. 

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann gleichwohl trotz des Wortlautes von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Ein solcher Fall lag allerdings nicht vor. 

Nach knapp acht Jahren habe das frühere Arbeitsverhältnis noch nicht sehr lange zurückgelegen und die Arbeitsaufgaben hätten sich nicht erheblich geändert.

Bei letzterem stellt sich die Frage, wann eine erhebliche Änderung der Arbeitsaufgaben vorliegt. Dies dürfte stets nach den jeweiligen Einzelumständen zu beurteilen sein, wobei die Betonung schon auf die Erheblichkeit liegen dürfte. Die gleichen Erwägungen gelten  für die Bestimmung des Merkmals „ von sehr kurzer Dauer“.

Natürlich stellt sich die weitere Frage, wann denn das frühere Arbeitsverhältnis sehr lange zurücklag, so dass es nicht mehr berücksichtigungswürdig wäre. Dies wird die weitere Rechtsprechung zeigen. Aber wenn aus der Sicht des Bundesarbeitsgerichtes 8 Jahre “ noch nicht sehr lange sind“, muß man wohl eher von 15 oder 20 Jahren ausgehen als von 10 Jahren.

Fazit:

Arbeitgeber müssen bei Neuabschluß von befristeten Arbeitsverhältnissen stets prüfen, ob es nicht bereits vorher eine Beschäftigung mit dem potentiellen Arbeitnehmer gab. Welchen Überprüfungszeitraum er wählt, bleibt ihm überlassen, wobei dieser eher länger als zu kurz gewählt werden sollte..

Arbeitnehmer können sich mehr oder weniger freuen, wenn sie ein 2. Arbeitsverhältnis – befristet – mit demselben Arbeitgeber eingehen, da dieses Arbeitsverhältnis dann quasi ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist.

Für sie ist es jedoch wichtig, unbedingt die 3-wöchige Klagefrist gem. § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz, beginnend mit dem Ablauf der Befristung einzuhalten.