Archiv des Autors: Hahn

WhatsApp-Nachrichten/Bilder – Kündigungsgrund?

Liebe Leser,

mit großem Interesse verfolge ich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu den neuen Medien.

Das Arbeitsgericht Mainz hatte sich im Urteil vom 15.11.2017, Az. 4 Ca 1240/17, (und in Parallelverfahren) damit zu beschäftigen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen kann, wenn dieser per WhatsApp in einer Gruppe fremdenfeindliche Bilder austauscht.

Die Stadt Worms hatte das Arbeitsverhältnis von 4 Angestellten fristlos gekündigt, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten. Ein Teilnehmer hatte die Stadt hiervon unterrichtet. Die 4 Angestellten erhoben Kündigungsschutzklage und bekamen vom Arbeitsgericht recht.

Die Teilnehmer der Whatsapp-Gruppe dürften darauf vertrauen, dass der Dialog privat bleibe. Sie durften darauf vertrauen, dass der Bildertausch über die privaten Smartphones nicht nach außen getragen werde.

Grundsätzlich sei es aber schon kündigungsrelevant, wenn der Arbeitnehmer im Dienst sich fremdenfeindlich äußert oder verhält. Es komme aber – wie so häufig – auf die Einzelumstände an. Das Bundesarbeitsgericht hatte in der Vergangenheit (z. B. Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 534/08) wiederholt ausgeführt, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen dürfe, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebe und den Arbeitgeber informiere.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, es bleibt abzuwarten, ob die Stadt Worms Berufung einlegt und wie das Landesarbeitsgericht entscheiden wird.

Nach meiner Auffassung ist die Entscheidung und die Begründung nachvollziehbar. Die Frage, die sich natürlich stellt, ist, was wäre, wenn der Arbeitgeber Teilnehmer der Whatsapp-Gruppe ist….und/oder z. B. über ihn gelästert oder er beleidigt wird….wäre das auch noch von der Vertraulichkeit gedeckt oder müssen die Teilnehmer bei jeder whatsapp, die sie verschicken, bedenken, dass der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangt….sicherlich wird es auch hier stets auf die Einzelumstände ankommen.

Es bleibt spannend, eine generelle Aussage zu treffen, ist sehr schwierig bzw. nur begrenzt möglich.

 

Verfall von tariflichem Mehrurlaub

Liebe Leser,

die Urlaubsgewährung, Urlaubsabgeltung und der Verfall des Urlaubs ist in den vergangenen Jahren ein leidiges Thema gewesen, auch unter Berücksichtigung der europäischen Rechtsprechung. Nun mußte sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.04.2017, Az. 9 AZR 386/16 mit der Frage beschäftigen, ob tariflicher Mehrurlaub so ohne weiteres nach den tariflichen Bestimmungen verfallen kann. Folgender Sachverhalt lag dem zugrunde:

Der Arbeitnehmer ist in einem Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt. Dort findet der Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Darin ist geregelt, dass der Urlaub 30 Arbeitstage im Jahr beträgt. Der Urlaubsanspruch erlischt nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. In diesem Falle ist der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen.

Der Arbeitnehmer erhielt im Jahr 2013 24 Arbeitstage Urlaub. Vom 23.12.2013 bis 28.3.2014 war er arbeitsunfähig krank. In der Lohnabrechnung für April 2014 war der alte Resturlaub von 2013 nicht mehr ausgewiesen. Den Resturlaub (abzüglich zweier Tage, die er im März 2014 nehmen hätte können) machte er schließlich zunächst im Juli 2014 außergerichtlich und anschließend gerichtlich geltend.

Das Arbeitsgericht gab ihm noch recht, nicht so aber das Landes- und schließlich auch das Bundesarbeitsgericht. Es geht hier um den tariflichen Mehrurlaub, nicht um den gesetzlichen Mindesturlaub. Die tarifliche Fristenregelung war zulässig. Danach konnte auch vorgesehen werden, dass der tarifliche Mehrurlaub bei fortbestehender Krankheit verfällt. Dies durften die Tarifvertragsparteien. Es handelt sich um eine eigenständige, zulässige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Fristenregelung. Eine Umwandlung in einen Ersatzurlaubsanspruch aufgrund Verzuges kam nicht in Betracht.

Fazit:

Jeder Arbeitnehmer, bei dem auf das Arbeitsverhältnis tarifliche Vorschriften Anwendung finden – egal, ob aufgrund Gewerkschaftszugehörigkeit oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme – sollte sich mit den tariflichen Bestimmungen beschäftigen bzw. diese kennen, um nicht Gefahr zu laufen, Ansprüche zu verlieren.

Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates bei Versetzungen

Liebe Leser,

bei jeder Versetzungsmaßnahme kommt in Betrieben mit Betriebsrat hinzu, dass der Betriebsrat schriftlich zu der beabsichtigten Maßnahme ordnungsgemäß unterrichtet werden muß. Innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, allerdings nur bei Angabe von Gründen, Par. 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz).

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht unter Angaben von Gründen, wird die Zustimmung fingiert, Par. 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Der Betriebsrat genügt seiner Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit der von ihm angegebenen Begründung einer der in Par. 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird (vgl. den Beschluß des Bundesarbeitsgerichts vom 13.5.2014, Az. 1 ABR 9/12 unter Pkt. 3a)).

Bezieht sich die Begründung der Zustimmungsverweigerung bei mehreren personellen Einzelmaßnahmen – also z. B. bei einer Umstrukturierung – nur auf einzelne dieser Maßnahmen, gilt die Zustimmung zu den anderen Maßnahmen als erteilt.

Diese Grundsätze sollte man als betroffener Arbeitnehmer oder als Betriebsratsmitglied unbedingt kennen, um keine unnötigen Fehler mit möglicherweise gravierenden Auswirkungen bei der Bearbeitung von Versetzungen, die teilweise für den betroffenen Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung sein können, zu machen.

 

Daneben kann man sich jedes Mal auch trefflich darüber streiten, ob eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch den Arbeitgeber vorliegt. Dies ist meist einer der Angriffspunkte in einem gerichtlichen  Beschlußverfahren. Der Betriebsrat muß die wesentlichen Informationen über die beabsichtigte Versetzung erhalten, also insbesondere den Anlass, die räumlichen und zeitlichen Veränderungen sowie die Auswirkungen für die Arbeitnehmer.

Die obig angesprochenen, zugegebenermaßen schon etwas ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hat auch Auswirkungen auf die individuelle Versetzung. Sie sollte gerade bei größeren Umstrukturierungsmaßnahmen beachtet werden, um keine unnötigen Nachteile zu erleiden.

 

Telearbeit – Leidensgerechte Beschäftigung

Liebe Leser,

gerade in Konzernen gibt es Tarifverträge zur Telearbeit. Diese Thematik gewinnt in der täglichen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, zumal viele Arbeitsbereiche durchaus auch von zuhause erbracht werden können; gerade in Anbetracht der neuen Medien und Möglichkeiten.

Allerdings wird in den Tarifverträgen immer von beiderseitiger Freiwilligkeit gesprochen. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Problematik der leidensgerechten Beschäftigung. Bei Ausgliederungen im Konzern und der angebotenen Weiterbeschäftigung in einem anderen, wohnortfernen Betrieb stellt sich stets die Frage, wieweit gehen die Möglichkeiten des Arbeitgebers im Rahmen der Ausübung seines Weisungs-/Direktionsrechtes.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich in der Entscheidung vom 24.5.2016, Az. 12 Sa 677/13 mit diesen Problemen im einzelnen auseinandergesetzt. M. E. sollte jeder, der sich mit diesen Problemen auseinandersetzt oder damit zu tun hat, dieses Urteil (und ggfls. auch teilweise die zitierte weitergehende Rechtsprechung) nachlesen.

Im Ergebnis kommt die Kammer des Landesarbeitsgerichtes dazu, dass jede Arbeitsvertragspartei verpflichtet ist, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Zum Schutz und zur Förderung des Arbeitsvertragszweckes können deshalb die Arbeitsvertragsparteien zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein.

Möglich ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit. Allerdings dürfen keine rechtlichen Hindernisse entgegenstehen. Die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verpflichtet jedoch nicht, sich betriebsverfassungswidrig zu verhalten. Stimmt der Betriebsrat der Versetzung/anderen zugewiesenen Tätigkeit nicht zu, muß der Arbeitgeber die Zuweisung nicht zwingend durchführen. Er muß kein Zustimmungsersetzungsverfahren durchführen.

Ob ein Anspruch auf das in dem streitgegenständlichen Fall gewünschte Telearbeitsmodell zur Wiedereingliederung besteht, konnte nur nach einer umfassenden Abwägung der betroffenen Interessen entschieden werden, was letztlich verneint wurde. Insb. konnte kein Anspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IV (Sozialgesetzbuch IV) hergeleitet werden, da die Klägerin nicht schwerbehindert oder gleichgestellt war. Das von der Arbeitnehmerin gewünschte Telearbeitsmodell ging darüber hinaus zu weit, es ging über die Vorgaben der Dienstvereinbarung hinaus. Im übrigen müssen auch die Grenzen des Zumutbaren auf Arbeitgeberseite beachtet werden,

Fazit: Zwar hatte die Arbeitnehmerin vorliegend verloren, allerdings können m. E. aus der Begründung etliche Argumente für andere Fallkonstellationen gewonnen werden.

Kurioses: 3-jährige Kündigungsfrist

Liebe Leser,

es ist schon erstaunlich, was sich die Arbeitsvertragsparteien einfallen lassen. Da wollte ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer offensichtlich langjährig an sich binden und vereinbarte mit ihm eine 3-jährige Kündigungsfrist. Die im Gesetz vorgesehene, längste Kündigungsfrist beträgt 7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 20 Jahre bestanden hat. Einzelvertraglich darf keine kürzere Frist als die 4 Wochen-Frist zum fünfzehnten oder zum Monatsende vereinbart werden. Gesetzlich nicht geregelt ist allerdings, wie lange die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich eine längere, für beide Seiten geltende Kündigungsfrist vereinbaren können.

Die Arbeitgeberin beschäftigte in Leipzig seit 2009 einen Speditionskaufmann in einer 45 Stundenwoche zu einem Bruttogehalt von 1400 €. 2012 vereinbarten sie in einer Zusatzvereinbarung, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre zum Monatsende verlängerte. Das monatliche Brutto wurde auf 2400 € angehoben, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000 € auf 2.800 €. Bis zum Juni 2015 sollte es nicht erhöht werden, bei einer späteren Neufestsetzung sollte es wieder mindestens 2 Jahre gelten. Das Arbeitsverhältnis wurde anschließend auch so gelebt.

Nachdem ein Mitarbeiter festgestellt hatte, dass die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer mit einem auf dem PC installierten Programm überwachte, kündigte der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende. Dagegen bestand die Arbeitgeberin auf die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses von 2 Jahren und 11 Monaten.

Das Bundesarbeitsgericht entschied letztinstanzlich, dass die vereinbarte extrem lange Kündigungsfrist von 3 Jahren unwirksam war (Entscheidung vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16).

Sie verstieß gegen die Grundsätze von Treu und Glauben. Nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Grundgesetz stellte die 3 jährige Kündigungsfrist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit dar. Es lag eine unausgewogene Gestaltung vor trotz der beiderseitigen Bindung. Eine Kompensation durch die Gehaltserhöhung sah es nicht, zumal das Vergütungsniveau langfristig eingefroren wurde.

Die Entscheidung ist m. E. zutreffend, auch wenn das Gericht – nur – über die Schiene von Treu und Glauben zu diesem Ergebnis kommt…..

 

Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht: bEM?

Liebe Leser,

Wie Sie wissen ist eines meiner Steckenpferde die Versetzungsproblematik. Ich hatte bereits mehrfach an dieser Stelle zur Versetzung an einen anderen Arbeitsort ausgeführt.

Nunmehr hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Situation zu befassen, wenn ein Arbeitnehmer von der Nachtschicht in die Wechselschicht versetzt wird. Der Arbeitgeber argumentierte damit, dass die Arbeit in der Wechselschicht gesundheitlich weniger belastend sei als in der Nachtschicht. Es stellte sich die Frage, inwieweit die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagementes (bEM) erforderlich ist, wenn die Anordnung auch auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gestützt wird. Bedarf es der formellen Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist?

Schließlich ist dies vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber Arbeitnehmer zwingend erforderlich, anderenfalls ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam. Es stellt sich nun die Frage an, ob diese Grundsätze auch auf eine Versetzung anzuwenden sind. Bekanntlich wird die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Versetzung vom Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung, § 315 BGB gedeckt. Die Versetzung muss nach billigem Ermessen erfolgen, sie muss das Verhältnismäßigkeitsprinzip beachten, d.h. die Interessen des Arbeitnehmers müssen mit dem mit den Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in der Entscheidung vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 47/17 die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagementes als formelle Voraussetzung einer Versetzung abgelehnt.

Eine Grundlage im Gesetz findet sich für diese Vorgehensweise, also Einbindung des Versetzungsverfahrens in das Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht. Es ist auch nicht ersichtlich, weshalb dies erforderlich sein sollte. Der Arbeitnehmer wird ausreichend geschützt.

Das Bundesarbeitsgericht konnte jedoch nicht abschließend entscheiden und wies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Es müssen nämlich alle Umstände des Einzelfalles geprüft werden, ob die Weisung des Arbeitgebers auch billigem Ermessen entsprach; insoweit muß auch das Interesse des Arbeitnehmers weiter in der Nachtschicht arbeiten zu dürfen mit einbezogen und abgewogen werden. Diese Prüfung erfolgte wohl bislang nicht.

 

Von meinem iPhone gesendet

Versetzung – Arbeitnehmerüberlassung bei der Dt. Telekom AG

Liebe Leser,

Arbeitgeber dürfen Versetzungen aussprechen, wenn sie nach billigem Ermessen erfolgen. Dies bedeutet u.a., dass das Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt werden muß. Die Versetzungen müssen sich aber auch im Rahmen der Gesetze halten.

Die Deutsche Telekom AG hatte im Rahmen der Konzernüberlassung eine Versetzung eines Arbeitnehmers zu einer 100 %igen Tochtergesellschaft ausgesprochen in eine weit entfernte Stadt (konkret von Berlin nach Braunschweig). Sie berief sich auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung im Konzern. Das Versetzungsschreiben lautete auszugsweise:

„…hiermit versetzen wir Sie mit Wirkung vom 4.10.2016 bis derzeit 30.09.2018 in die …GmbH in Braunschweig als Sachbearbeiter…“

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 31.05.2017, Az. 54 Ca 13654/16, nicht rechtskräftig) sah hierin einen Verstoß gegen die am 1.4.2017 in Kraft getretene Neufassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Gem. § 1 Abs. 1b AÜG darf der Verleiher den Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen.

Bei der streitgegenständlichen Überlassung handelt es sich um einen Zeitraum von 23 Monaten und 20 Arbeitstagen. Selbst wenn man den Zeitraum vor Inkrafttreten der Neufassung nicht berücksichtigen würde, käme man auf einen längeren Zeitraum als 18 Monate, da in der Versetzung die Rede ist von einem derzeitigen Zeitraum. Damit werde zum Ausdruck gebracht, dass beabsichtigt sei, den Maximalzeitraum von 18 Monaten zu überschreiten.

Damit war die Versetzung unwirksam und der Arbeitnehmer war nicht verpflichtet, die Arbeit in Braunschweig aufzunehmen.

Anmerkung: Eine interessante Entscheidung, finde ich. Es bleibt abzuwarten, ob sie vom Landesarbeitsgericht bestätigt wird.

Arbeitszimmer – Voraussetzungen

Liebe Leser,

auch wenn  dieses Thema weniger mit dem Arbeits- als mit dem Steuerrecht zu tun hat, will ich die Grundsätze zur Beachtung ansprechen.

Voraussetzung für ein häusliches Arbeitszimmer ist die (nahezu) ausschließliche Nutzung für betriebliche/berufliche Zwecke. Eine anteilige Abziehbarkeit der beruflich veranlassten Kosten eines teilweise auch für private Zwecke genutzten häuslichen Arbeitszimmers kommt nicht in Betracht (vgl. Bundesfinanzhof (BFH) vom 16.02.2016 – IX R 23/12). Eine sog. Arbeitsecke kann nicht berücksichtigt werden. Auch genügt die Abtrennung durch ein Regal nicht, um aus einem einheitlichen Raum zwei Räume zu machen. Ein steuerlich berücksichtigungsfähiges Arbeitszimmer bedarf einer festen baulichen Abgrenzung gegen die privat genutzten Teile der Wohnung. Ein Raumteiler reicht nicht. Außerdem ist ein solches häusliches Arbeitszimmer typischerweise mit Büromöbeln eingerichtet, wobei der Schreibtisch regelmäßig das zentrale Möbelstück bildet (vgl. BFH Urteil vom 8.9.2016 – III R 62/11).

Aufwendungen sowie die Kosten der Ausstattung sind als Betriebsausgaben abzugsfähig, wenn die betriebliche oder berufliche Nutzung des ArbeitsZimmers mehr als 50 % der gesamten betrieblichen oder beruflichen Tätigkeit beträgt oder wenn für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Die Höhe der Aufwendungen und deren Abzugsfähgigkeit ist auf 1.250 € begrenzt. Letzteres gilt dann nicht, wenn das Arbeitszimmer der Mittelpunkt der gesamten betrieblichen oder beruflichen Betätigung bildet.

Nutzung eines Arbeitszimmers durch mehrere Steuerpflichtige:

Jeder der Nutzenden kann seine Kosten einkünftemindernd geltend machen, sofern die obigen Voraussetzungen in seiner Person vorliegen.

Parallele Nutzung mehrerer Arbeitszimmer

Der Aufwandsabzug ist auf den gesetzlichen, personenbezogenen Höchstbetrag von 1.250 € begrenzt. Auch dann wenn der Steuerpflichtige im gleichen Veranlagungszeitraum mehrere Arbeitszimmer in verschiedenen Haushalten nutzt, begrenzt der gesetzliche Höchstbetrag den Ausgabenabzug (BFH Urteil vom 09.05.2017, VIII R 15/15).

Dies waren nur wenige Grundsätze, die man kennen sollte, wenn man beim Finanzamt ein häusliches Arbeitszimmer geltend machen will.

 

Verdachtskündigung

Liebe Leser,

leider kommt es in Arbeitsverhältnissen immer wieder zu Verdachtskündigungen.

Woran dies liegt kann man nur vermuten. Keinesfalls darf man eine einseitige Betrachtung vornehmen, das wäre zu einfach und vielfach auch ungerecht. Sicherlich kann es im Arbeitsverhältnis zu Verstössen oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers kommen. Andererseits darf man auch nicht außer Acht lassen, dass der Arbeitgeber möglicherweise vorschnell handelt, indem er eine Verdachtskündigung ausspricht oder ganz bewußt eine entsprechende Kündigung erklärt, um in Vergleichsverhandlungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kommen; letzteres kann vor allem bei sehr langen Arbeitsverhältnissen der Fall sein.

Meistens werden dann fristlose Kündigungen und hilfsweise ordentliche Kündigungen unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen.

 

Einen sehr interessanten Fall hatte nun das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 14.08.2017, Az. 17 Sa 1540/16) zu entscheiden.

 

Die seit 1991 beschäftigte Sparkassenangestellte, eingesetzt als Kassiererin in einer Filiale hatte von einem Geldtransportdienst einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank angenommen. Darin sollte ein Geldbetrag von 115.000 € in 50 € – Scheinen sein. Diesen hatte die Sparkasse angefordert. Nachdem der Koffer rund 20 Minuten im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich, in dem sich die Angestellte zu dieser Zeit alleine aufhielt, stand, öffnete sie den Geldkoffer allein – entgegen des vorgeschriebenen 4-Augen-Prinzips. Sie rief einen Kollegen hinzu, der im Koffer je eine Packung Waschpulver und Babynahrung fand, jedoch kein Bargeld. So will die Angestellte den Koffer vorgefunden haben als sie ihn alleine geöffnet hatte. Nach erfolglosen Aufklärungsbemühungen der Sparkasse sowie der Polizei und Staatsanwaltschaft kündigte die Sparkasse der Angestellten fristlos. Es bestünde der dringende Verdacht einer Straftat zu ihrem Nachteil. Zahlreiche Indizien sprächen dafür, u. a. auffällige finanzielle Transaktionen der Angestellten danach, außerdem gab es keinen sachlichen Anlass für die Bestellung eines derart hohen, gestückelten Betrages.

 

Die Angestellte erhob hiergegen Kündigungsschutzklage und bekam Recht. In Abgrenzung wegen erwiesener Pflichtwidrigkeit kam eine Kündigung nur wegen eines bestehenden Verdachtes in Frage. Zum Schutze des Arbeitnehmers gelten hierfür strenge Voraussetzungen. Es ist eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür erforderlich, dass dem betroffenen Arbeitnehmer das fragliche Fehlverhalten wirklich vorzuwerfen ist.

Vorliegend fehlte dies , da die Täterschaft anderer Personen nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen war.

Hinzu kam, dass die Angestellte nicht entsprechend angehört worden war. Im Rahmen der Aufklärungsbemühungen hätte die Arbeitgeberin die Angestellte konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontieren müssen, was so nicht der Fall war.

 

Auch an diesem Fall sieht man sehr schön, wie hoch die Anforderungen an eine solche Kündigung gestellt werden; schließlich geht es um den Verlust eines langjährigen Arbeitsverhältnisses und – nicht zu vergessen – um den guten Ruf des Arbeitnehmers.

 

Änderungskündigung nach Änderung des Anforderungsprofils?

Liebe Leser,

unternehmerische Entscheidungen sind vielfältig, manchmal nicht nachvollziehbar oder schlichtweg dem Unternehmensziel, (mehr) Gewinn zu erzielen, geschuldet.

Letzteres war auch in dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 2.3.2017, Az. 2 AZR 546/16 zugrunde liegenden Sachverhalt der Fall.

Die Arbeitgeberin betrieb 2 Reha-Klinken. Der (spätere) Kläger war Chefarzt zweier Abteilungen. Er führte den Titel Facharzt für Innere Medizin und Kardiologie und hatte die Zusatzqulifikation Diabetologe DDG.

Die Arbeitgeberin benannte eine der Abteilungen des Klägers von internistische Abteilung um in gastroenterologische Abteilung. Sie wollte eine wirtschaftliche Fortführung der Klinik durch eine permanente Patientenzuweisung über die Deutsche Rentenversicherung. Aufgrunddessen beschloss die Arbeitgeberin die Chefarztstelle und die Oberarztstelle der gastroenterologischen Abteilung mit Fachärzten der Gastroenterologie zu besetzen, um die Anforderungen der Dt. Rentenversicherung an die Strukturqualität von Reha-Einrichtungen zu erfüllen. Anschließend wurde auch ein Basisvertrag abgeschlossen.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis zum Kläger und bot ihm gleichzeitig die Weiterarbeit als Assistenzarzt an. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung an – um seinen Job nicht zu verlieren. Er erhob Änderungsschutzklage.

In der I. Instanz verlor er, das Landesarbeitsgericht (LAG) gab ihm recht. Das BAG hatte nun zu entscheiden. Es verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG zurück. Warum?

Zunächst stellte es fest, dass die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz der freien unternehmerischen Disposition unterliegt. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluß der Arbeitgeberin nahezu deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer den neuen Anforderungen nicht genügt, muß die Arbeitgeberin den der Änderung des Anforderungsprofils zugrunde liegenden betrieblichen Anfall im Einzelnen darlegen. Es muß sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation nicht nur um eine wünschenswerte Voraussetzung für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.

Vorliegend mußte noch geklärt werden, ob sich die Arbeitgeberin bei der Änderung des Anforderungsprofils der Chefarztstelle ausschließlich auf die Vorgaben der Dt. Rentenversicherung berufen hatte oder ob darüber hinaus der Zuschnitt der Abteilung und die Aufgaben des chefärztlichen Leiters geändert worden waren.

Es genügte nicht einfach, eine Stelle „umzuetikettieren“. Der Arbeitgeber darf keine unzulässige Austauschkündigung vornehmen.